안녕하세요. 답답한 마음이시겠지만 근로한 부분에 대한 임금은 지급하여야 하니 지급기한내에 지급하시고 정리하시는 것이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

1. 순수한 교육기간을 설정하고 그에 대한 교육비 정도만 합의한 경우이고 그에 대한 서면 자료 등이 있다면 그 자료를 근거로 교육비만 지급할 수 있습니다. 2. 그러나 형식적으로 교육이지만 실제 해당 업무에 투입되어 근로한 경우이고 위 내용의 합의 서면이 없다면 법에 따라 최저임금 이상은 지급해 주어야 합니다. 3. 다만 채용시 근로계약서를 작성한 경우이고 근로계약서상 근로계약기간이 1년 이상이거나 정규직 근로자로 채용한 경우이고 수습기간을 설정한 경우 수습기간 3개월 동안은 최저시급의 90%만 지급할 수 있습니다. 4. 위와 같은 교육 약정 서면이나 근로계약서 내용이 없다면 억울하지만 최저시급 기준으로 임금을 책정하여 지급할 수 밖에 없습니다.

근로자가 실제로 근로를 제공했다면, 그 기간이 짧더라도 그에 상응하는 임금은 근로기준법상 지급 의무가 있는 법정 채권입니다. 다만 지급 범위나 형식은 다음 사정에 따라 달라질 수 있습니다. 첫째, 채용 당시 「순수 교육기간」을 명시하고 그 기간에 대해 별도의 교육비(최저임금과 무관한 금액)를 지급하기로 서면 합의했다면, 그 합의에 따른 교육비만 지급해도 되는 여지가 있습니다. 다만 이는 실질적으로 교육에 그치고 실제 업무(매출에 기여하는 근로)에 투입되지 않았어야 인정됩니다. 둘째, 근로계약서를 작성하면서 정식으로 수습기간(3개월 이내)을 설정했다면, 수습기간 중에는 최저임금의 90%까지 감액해 지급할 수 있습니다(1년 미만 근로계약이 아닌 경우에 한함). 셋째, 위와 같은 사전 서면 합의나 수습기간 설정이 전혀 없었다면, 실제 근로를 제공한 9일에 대해 최저임금 이상의 임금을 온전히 지급해야 하며, 이를 임의로 줄이거나 지급을 거부하면 임금체불로 노동청에 진정될 수 있습니다. 감정적으로 억울한 마음이 들 수 있으나, 무단퇴사로 인한 손해(예: 후임자 채용 지연에 따른 업무 공백 등)가 명확히 입증 가능하다면 이는 임금 지급과는 별개로 손해배상을 청구할 수 있는 사안이지, 임금 자체를 줄이는 근거로 사용할 수는 없습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.