5인 이상 사업장이고 계약 갱신기간 포함하여 2년을 초과하여 근로하였다면 이미 기간의 정함이 없는 근로자입니다. 계약기간 만료를 이유로 퇴직시킨다면 부당해고가 될 것입니다. 감사합니다.

1. 상시근로자수가 5인이상인지 여부가 확인되어야 합니다. 상시근로자수 5인 이상 사업장부터 부당해고가 적용됩니다. 2. 2년이상 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되므로 단순 계약종료라는 이유통보만으로는 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.> 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 위 예외 사유에 해당하는 않은 한 원칙적으로 2년이내 사용해야 할것이며, 1년단위로 실질적인 계약단절 절차를 실시하지 아니하고 계속 반복 갱신하여 총 근로기간이 4~5년에 해당하는 경우라면 근로자로 하여금 갱신기대권을 주장할 수 있을 것으로 보이며, 이경우 사업주의 계약기간만료통보는 해고에 해당될 소지가 높다고 사료됩니다.

1. 기간제법 제 4조에 의하면 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용한 경우 의무적으로 정규직 근로자로 전환이 됩니다. 2. 위 내용에 해당하는 근로자를 계약기간 만료 통보를 하여 퇴사시키면 법상 부당해고가 됩니다.(왜냐하면 정규직 근로자는 정년퇴직 외에 계약기간 만료에 따른 퇴사는 해고로 취급되기 때문입니다.) 3. 다만 기간제법 제 4조는 2년을 초과하여 사용해도 정규직 근로자로 전환되지 않는 경우를 규정하고 있습니다. 대표적인 것이 채용시 만 55세 이상인 고령자 근로자를 채용한 경우입니다. 이럴 경우 매년 1년 단위로 근로계약서를 작성하고 재계약을 하여 2년을 초과해도 정규직 근로자로 전환이 되지 않고 기간제 근로자로의 성격이 유지되므로 사용자측이 계약기간 만료 통보를 한다고 하여 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 4. 다만 위 법 규정에 따른 부당해고 문제 외에 판례에 의한 갱신기대권 침해에 따른 부당해고 문제가 있습니다. 이 의미는 1년 단위로 근로계약을 체결하고 특별한 사정이 없는한 거의 재계약이 되는 경우 이번에 재계약을 하지 않을 만한 사정이 없음에도 재계약을 거부하면 재계약이 될 것이라는 근로자의 갱신기대권을 침해한 것이 되어 부당해고가 될 수 있습니다. 5. 현재 위와 같이 여러 관점에서 부당해고 문제가 발생할 수 있어 구체적인 사실관계를 바탕으로 노무사의 상담을 받아 부당해고 문제가 안되게 처리하시기 바랍니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조에 따라, 사용자가 기간제 근로자를 반복 갱신하며 계속근로한 총기간이 2년을 초과하면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 전환된 것으로 간주됩니다. 4~5년째 매년 계약을 갱신해온 이 근로자들은 이미 이 요건을 충족해 무기계약직으로 전환되었을 가능성이 매우 높고, 이 상태에서 「계약기간 만료」를 이유로 근로관계를 종료하면 이는 실질적으로 해고에 해당해 근로기준법상 정당한 이유와 절차를 갖추지 못하면 부당해고로 판단될 위험이 큽니다. 다만 기간제법 제4조는 예외적으로 2년을 초과해도 기간제 신분이 유지되는 경우를 규정하고 있는데, 대표적으로 채용 당시 만 55세 이상 고령자였던 경우가 있습니다. 해당 근로자들이 이 예외에 해당하는지 먼저 확인할 필요가 있습니다. 예외에 해당하지 않는다면, 이는 이미 무기계약직으로 전환된 상태이므로 일반 해고와 동일하게 정당한 이유(경영상 필요성 등)와 절차(서면통지 등)를 갖추어야 합니다. 코로나로 인한 업무량 감소를 이유로 한다면 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조) 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)을 모두 갖추어야 정당성이 인정됩니다. 이러한 요건을 갖추지 않고 단순히 「올해로 계약 종료」라는 형식으로 진행하면 부당해고로 다투어질 가능성이 높으므로, 인원 감축이 불가피하다면 권고사직으로 협의하거나 정식 경영상 해고 절차를 밟는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.