1. 기간제 근로자로 채용한 경우 해고통지보타 계약기간 만료통보를 하면 됩니다. 2. 근로계약기간이 2022.1 중순에 종료되는 경우 계약기간 만료통보서 형식의 서면에 해당 근로자 근로계약기간(0000 ~ 2022.1 중순)이 2022년 1월 중순 도래하고 당사의 경우 근로자 ooo과 재계약을 할 의사가 없어 계약기간 만료일 기준 30일 전에 계약기간 만료롤 통보하는 바 입니다. 이런식으로 통보하시면 됩니다. 3. 그러나 기간제 근로자가 아니고 정규직 근로자를 해고하려는 경우에느 해고예고통보서 형식의 서면에 업무수행능력 부족 등으로 인하여 2022.1. 중순 해고를 하는 바이며, 해고일자(2022.1.중순) 기준 30일 전인 2021.12.00일에 해고에고 통보를 하는 바입니다. 이런식으로 통보하시면 됩니다.

안녕하세요. 5인 미만 사업장이고, 근로계약기간이 정해져 있다면 종기일 통보로 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료는 해고와는 무관하므로 해고예고수당과도 무관하다고 볼 수 있습니다. 한편, 해고통보는 해고사유와 해고시기가 적시되어 있으면 되니 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 5인 미만 사업장의 경우 해고 시 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무는 없습니다. 다만 안전한 해고를 위하여 서면통지를 진행하시고, 해당 근로자가 3개월 이상 계속근로자에 해당한다면 계약기간 전 근로관계 종료 시 30일 전 해고예고의무를 준수하여야 합니다.(근로기준법 제26조 참조) 다만 계약기간까지의 근로관계를 유지한 뒤 종료하는 것이라면 별도의 해고통지는 필요없고, 기간만료는 근로관계 자동종료 사유에 해당합니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청 등을 제기할 수 있습니다. (다만, 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용되고, 해고예고수당은 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용됩니다) 질문자님 사업장의 경우 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 문제는 없고 해고예고수당과 관련된 문제만 이슈가 있으며, 이 경우에도 30일 전에 해고예고를 하거나 또는 법적으로 '해고'가 아니라면 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 적어주신 내용을 보면 내년 1월 중에 끝나는 근로계약이 있다고 말씀주셨는데 정확한 사실관계, 근로계약서, 마지막 근무일 등은 확인해 볼 필요가 있으나, 근로계약서상에 계약기간 종료일이 있는 기간제(계약직) 근로자라면 계약기간만료일까지만 근무하자고 하는 경우 해고가 아닌 계약기간만료가 됩니다. (단, 법적으로 총 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우에는 기간에 정함이 없는 근로자로 전환되고 이 경우에는 몇 가지 예외사유는 있습니다-기간제법 4조) 따라서 해고가 아닌 계약기간만료로 진행하는 것이 타당할 것으로 보여지고(해고통지서를 주면 해고가 되어버리기 때문에 해고통지서가 아닌 계약기간종료 통지서 등을 주는 것을 고려) 계약기간만료의 경우 법적으로 30일 전에 예고를 할 필요는 없습니다만 미리 이야기를 해주는 것이 바람직할 것입니다. (계약기간종료통보로 진행하고 30일도 준수해서 이중으로 분쟁리스크 예방) 추가적으로 일반적으로 근로관계가 종료된 후에 신고 등이 발생할 수 있으므로 미리 신고가 될 만한 것들을 확인해보고 예방할 필요가 있습니다. 구체적인 내용은 사실관계, 계약서 등을 확인해볼 필요가 있겠고 현재로써는 위와 같이 답변드릴 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

근로계약기간이 정해진 근로자와의 근로관계를 그 계약기간 만료 시점에 종료하는 것은 법적으로 「해고」가 아니라 「계약기간 만료에 따른 근로관계 자동종료」에 해당합니다. 따라서 근로기준법상 해고에 관한 규정(정당한 이유 요건, 서면통지의무 등)이 그대로 적용되지는 않습니다. 다만 안전하게 처리하려면 다음을 갖추는 것을 권합니다. 첫째, 서면 통보 문서의 제목을 「해고통지서」가 아닌 「근로계약기간 만료 통지서」 또는 「계약종료 안내문」과 같이 명확히 구분해 작성해야 합니다. 「해고통지서」라는 제목 자체가 오히려 이 근로관계 종료를 「해고」로 오인하게 만들어 불필요한 분쟁의 소지를 제공할 수 있습니다. 둘째, 문서에는 근로자 성명, 근로계약기간(입사일~만료일), 계약 갱신·연장 의사가 없다는 점, 통보일자를 명시합니다. 셋째, 4인 이하 사업장은 근로기준법상 해고예고 의무(제26조) 및 서면통지 의무(제27조)의 적용 대상이 아니지만(다만 해고예고수당 관련 규정은 상시근로자 수와 무관하게 원칙적으로 적용되므로, 계약기간 만료가 아닌 실제 해고라면 별도 검토가 필요합니다), 분쟁 예방 차원에서 계약 만료일로부터 최소 30일 전에 미리 통보하는 것이 바람직합니다. 넷째, 근로계약이 반복 갱신되어 총 근로기간이 2년을 초과했다면 기간제법상 무기계약직으로 전환되었을 가능성이 있으므로, 이 근로자의 총 근로기간을 먼저 확인해야 합니다. 2년을 초과했다면 이는 계약만료가 아닌 해고 법리가 적용되어 전혀 다른 절차가 필요합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.