1) 대체공휴일 등으로 쉬게 된 것은 사업장의 사정으로 근로에 투입되지 아니한 것으로 보아야 할 것이어서 주휴수당은 여전히 인정하여야 할 것으로 보입니다. 2) 결근하면 결근한 주의 주휴수당만 제외되며, 나머지 주는 주휴수당이 인정됩니다. 주 소정근로시간 15시간 이상과 실근로시간 15시간은 다른 개념입니다. 감사합니다.

1. 근로계약시 1일 3시간 + 주 5일 근로로 약정한 경우 근로자가 5일 모두 출근하여 개근한 경우 주휴수당을 지급해 주어야 합니다. 2. 이때 주 5일 근로일 중에 근로자가 출근하지 않아 결근한 경우에는 그 주에는 주휴수당을 지급해 주지 않아도 됩니다. 그러나 근로자가 결근한 것이 아니라 회사에서 공휴일로 지정하여 쉬는 날이어서 출근하지 않은 경우에는 그 날을 제외하고 잔여 일수에 출근하면 개근이 되어 주휴수당을 지급해 주어야 합니다. 3. 결근이 있는 주에만 주휴수당이 제외되는 것이지 한주에 결근 등이 있어 4주간 평균하여 1주에 15시간이 안된다는 논리로 4주 전부에 대한 주휴수당을 지급하지 않는 것은 소정근로시간이 특정되지 않은 불규칙한 근로자에게 논의되는 것이지 지금처럼 특정된 경우에는 적용되지 않으므로 4주 전부를 지급하지 않는 것은 위법이 됩니다. 4. 1주에 15시간 근로하는 경우 1주 주휴수당은 3시간 * 약정시급을 지급해 주시면 됩니다.

주휴수당의 발생 기준이 되는 「1주 15시간」은 실제 근로한 시간(실근로시간)이 아니라 근로계약서에 정해진 소정근로시간을 의미합니다. 질문하신 사례처럼 근로계약상 소정근로시간이 주 15시간으로 확정되어 있다면, 그 주에 공휴일이나 대체휴일로 사업장이 쉬어 실제 근로시간이 줄어들었다 하더라도, 이는 근로자의 귀책사유가 아닌 사업장 사정에 의한 것이므로 주휴수당 지급 요건(소정근로일 개근)에 영향을 주지 않습니다. 따라서 공휴일로 인해 실근로시간이 15시간에 못 미치는 주에도 주휴수당은 그대로 지급해야 합니다. 결근이 있는 경우는 다릅니다. 근로자가 정당한 사유 없이 결근해 그 주의 소정근로일을 개근하지 못했다면, 그 주의 주휴수당만 지급하지 않아도 됩니다. 다만 근로기준법 제18조 제3항 및 시행령에 따른 「4주 평균 1주 15시간 미만 근로자」에 대한 주휴수당·연차 적용 제외 규정은, 애초에 근로계약상 소정근로시간 자체가 들쭉날쭉하거나 특정되지 않은 근로자에게 적용되는 것입니다. 이 사안처럼 소정근로시간이 주 15시간으로 명확히 특정된 근로자가 특정 주에 하루 결근했다고 해서 그 결근 사실만으로 4주 평균이 15시간 미만이 되었다는 논리로 4주치 주휴수당 전부를 지급하지 않는 것은 이 규정의 적용 대상이 아니므로 인정되지 않습니다. 결근이 있었던 그 주의 주휴수당만 제외하고, 나머지 3주는 정상적으로 주휴수당을 지급해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.