안녕하세요. 1)2)와 같이 기재하여도 무방할 것이나, 결과적으로는 항목을 형식상 구분한 것에 불과하지 400만원 전부가 통상임금이자 평균임금인 것을 부인하기는 어려우니 구분의 실익이 있는지는 의문이기는 합니다. 감사합니다.

1. 가능합니다. 다만 고정상여가 상여금 지급 이전에 퇴사시 일할계산해서 지급한다면, 통상임금에 해당하여, 가산임금(연장, 야간, 휴일근로) 산정의 기준이 되는 통상시급이 올라갈 수 있습니다. 2. 상여금도 임금에 해당하므로, 보수월액에 포함되고 4대보험료 납부해야 합니다.

연봉 총액을 기본급과 고정상여로 나누어 매월 지급하는 방식(예: 월 400만원을 기본급 300만원+고정상여 100만원으로 구성) 자체는 법적으로 문제가 없습니다. 다만 이렇게 항목을 나누더라도, 매월 정기적·고정적으로 지급되는 이상 그 전체(400만원)가 근로의 대가인 임금으로서 통상임금과 평균임금 산정의 기초가 된다는 점은 변하지 않습니다. 즉 「고정상여」라는 명칭을 붙였다고 해서 그 부분이 임금에서 제외되거나 세금·4대보험료 부과 대상에서 빠지는 것은 아닙니다. 4대보험 소득액 신고 시에는 기본급과 고정상여를 합산한 월 400만원(비과세 항목이 있다면 그 부분만 제외)을 보수월액으로 신고하는 것이 정확합니다. 퇴직금, 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당 등을 계산할 때도 마찬가지로 400만원 전체를 기준으로 계산해야 하므로, 단순히 항목만 나눈 것으로는 실질적인 차이(세금 절감이나 법정수당 감소 등)를 만들어내지 못합니다. 만약 통상임금을 낮추어 연장·야간·휴일근로 가산수당 부담을 줄이고 싶다면, 항목을 「기본급+고정상여」로 나누는 것이 아니라, 실제로 제공된 연장근로 등에 대응하는 「기본급+법정 연장·야간·휴일근로수당」 형태로 급여를 설계하는 것이 유리합니다. 법정 연장근로수당 등은 통상임금 산정에서 제외되는 항목이기 때문입니다. 다만 이 경우에도 실제 연장근로 실태와 지급되는 수당이 합리적으로 대응해야 하며, 형식만 그렇게 구성하고 실제로는 고정급 성격이라면 통상임금으로 인정될 위험이 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.