폐업은 사용자의 경영상 사유에 의한 근로관계 종료이므로, 어떤 방식을 택하든 근로자가 비자발적으로 회사를 떠난다는 점이 핵심입니다. 첫째, 해고와 권고사직의 차이입니다. 사업주가 일방적으로 "폐업하니 내일부터 나오지 마세요"라고 통보하면 해고가 되며, "폐업하게 되었으니 여기까지 하는 것으로 합의하자"고 하여 근로자가 동의하면 권고사직이 됩니다. 실무적으로는 분쟁을 방지하기 위해 근로자의 동의를 얻은 권고사직으로 진행하는 것이 가장 안전합니다. 둘째, 해고예고수당 지급 의무입니다. 폐업 역시 해고의 일종으로 보기 때문에, 3개월 이상 근무한 직원에게는 최소 30일 전에 폐업 사실과 퇴사일을 알려야 합니다. 만약 폐업 직전에 갑작스럽게 통보하여 30일의 여유를 주지 못했다면, 해고든 권고사직이든 관계없이 근로자가 이에 대한 보상을 요구할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 리스크가 있습니다. 따라서 가급적 한 달 이상의 시간적 여유를 두고 공지하시는 것이 좋습니다. 셋째, 실업급여와 서류 정리입니다. 폐업으로 인한 퇴사는 대표적인 실업급여 수급 사유입니다. 이직확인서 작성 시 이직 사유를 '폐업(경영상 이유에 의한 권고사직)' 등으로 명확히 기재해 주시면 직원들은 실업급여를 원활히 받을 수 있습니다. 또한 마지막 달의 임금과 퇴직금은 폐업 후 14일 이내에 전액 정산되어야 임금 체불 문제가 발생하지 않으니 주의하십시오. 폐업 과정에서 발생하는 인사 문제는 단순히 실업급여를 넘어 퇴직금 정산 지연이나 해고예고수당 청구 등 복합적인 갈등으로 번지기 쉽습니다. 로시컴 심화상담을 통해 사업장 폐업 스케줄에 맞춘 단계별 인력 정리 가이드라인을 확인하시고, 나중에 뒷말이 나오지 않도록 하는 '합의 해지서' 작성법을 조언받으십시오. 전문가의 꼼꼼한 마무리가 사업주의 새로운 시작을 돕는 가장 큰 자산이 됩니다.

작성글과 같이 사업장을 폐업하기 전에 휴업을 실시하는 단계라면 해고와 권고사직 중 어느 절차를 거치더라도 법적 절차만 준수한다면 크게 문제될 여지는 없을 것으로 생각됩니다. 1. 해고로 처리하는 경우 해고일로부터 30일 전에 예고가 어려운 경우 통상임금 30일분(1개월분이 아니라 30일 기준으로 계산합니다)을 해고예고수당으로 지급하시면 됩니다. 통상임금은 구체적인 임금항목에 따라 달라지기 때문에 기본급 외에 다른 임금항목이 있다면 해당 임금항목이 통상임금에 해당하는지 살펴보시기 바랍니다. 아울러 이러한 해고는 사업장의 사정에 따른 해고이므로 근로자분이 고용보험 피보험단위기간을 180일 이상 채웠다면 실업급여 신청이 가능합니다. 참고로 주 5일 근무하는 경우 7~8개월 가량 근무했다면 피보험단위기간이 180일 이상을 충족했을 가능성이 매우 높습니다. 2. 권고사직으로 처리하는 경우 권고사직으로 근로계약을 해지하는 경우에는 가급적 사직서를 한 장 받아 두시기 바랍니다. 사직 사유는 사업장의 경영 악화 및 폐업 예정으로 인한 권고사직 등으로 기재하시면 됩니다. 권고사직은 말 그대로 '사직'이므로 해고예고수당의 문제는 발생하지 않으며, 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이라면 실업급여 신청이 가능합니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

안녕하세요. 경영상 이유로 한 권고사직, 폐업으로 인한 퇴직 모두 실업급여 사유가 됩니다. 폐업으로 인한 퇴직처리시에는 폐업 1개월 이전에만 통보한다면 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다. 권고사직은 해고가 아니므로 해고예고수당의 적용은 없습니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

해고로 하면 해고예고 등의 적용을 받게 됩니다. 근로자들에게 사정을 이야기 하고, 권고사직으로 처리(사직서 수령) 하는 것이 깔금합니다. 둘다 실업급여는 가능한데, 해고는 사업주에게 부담이 큽니다.