안녕하세요. 언급하신대로 근로자로서의 중요한 징표 중의 하나인 사용자의 지휘 감독을 받는 경우도 아닌 등 근로자의 지위로 보기 어려운 진정한 의미의 프리랜서라면 퇴직금이나 근기법상의 각종 수당을 적용하지 아니하는 조항을 넣어도 무방합니다. 다만, 근로자가 근로자성을 다투어 결국 근로자로 인정되는 경우가 발생한다면 위 조항은 효력이 없고 퇴직금이나 근기법상의 각종 수당이 그대로 적용되게 되니 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

계약서의 명칭이나 개별 문구와 무관하게, 실질적으로 사용종속관계 속에서 근로를 제공하는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 경우 퇴직금이나 법정수당 청구권을 배제하는 약정은 근로기준법 제15조에 따라 무효가 됩니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 근무장소가 지정되어 있는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지 등을 종합적으로 고려해 판단합니다. 이 사안에서 제시하신 조건(고정급 없이 실적이나 건별로 보수를 정하고, 휴일도 별도 지정하지 않으며, 근무시간도 본인이 원할 때 자율적으로 정하는 방식)이라면 지휘·명령 관계가 상대적으로 약해 근로자성이 부정될 여지가 있고, 이 경우 말씀하신 문구를 포함한 프리랜서(위임·도급) 계약서 작성이 가능합니다. 다만 계약서상 표현과 달리 실제 운영에서 출퇴근 시간을 통제하거나 구체적인 업무지시와 근태관리가 이루어진다면, 그 실질에 따라 근로자로 인정되어 계약서상 수당 배제 문구가 무효로 판단될 수 있습니다. 따라서 계약서 문구뿐 아니라 실제 근무 실태를 계약서 내용과 일치시켜 운영하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.