안녕하세요. 근무시간이 자유롭고, 별도의 업무지시 등이 이루어지지 않을 것이라면 근로자로 보기는 어려우므로 프리랜서 계약으로 진행하는 것이 사업주 입장에서는 근기법 등 노동관계법령의 적용으로부터 자유로울 수 있습니다. 다만, 업무지시도 일정 부분 필요한 등 근로자로서 채용하고자 한다면 근로계약서를 작성하여 진행하셔야 할 것입니다(계약서 형식은 중요하지 않으며 실질적으로 근로자성 여부를 판단하니 프리랜서 계약서를 작성하였다고 하여 근기법 적용이 부정된다고 단정하여서는 안 될 것입니다). 쉽게 정답을 드리기는 어려운 사안으로 보이니 인근 노무사사무소에서 심층상담을 받으시고 방향을 잘 잡고 진행하셔야 추후 분쟁이 생기지 않을 것입니다. 감사합니다.

프리랜서 계약과 근로계약을 구분하는 핵심 기준은 계약서의 명칭이 아니라 실질적인 「사용종속관계」의 존재 여부입니다. 구체적으로 다음 요소들을 종합적으로 고려해 판단합니다. 첫째, 업무 수행에 관해 구체적이고 개별적인 지시를 받는지(단순히 결과물만 요구받는 것이 아니라 방법·과정까지 지시받는지) 여부입니다. 둘째, 근무시간과 장소가 실질적으로 구속되는지 여부입니다. 셋째, 정해진 보수가 근로 제공 자체에 대한 대가(고정급 성격)인지, 업무 완성이나 성과에 대한 대가인지 여부입니다. 넷째, 다른 사업(부업, 겸업)을 자유롭게 할 수 있는지 여부 등입니다. 질문하신 조건(근무시간·일수·장소 자율, 월 기본급 100만원+활동비 100만원)을 살펴보면, 매월 고정적으로 지급되는 「기본급」이 존재한다는 점이 근로자성을 인정하는 방향으로 작용할 수 있는 중요한 요소입니다. 순수한 위탁·도급 관계라면 통상 성과나 실적에 연동한 보수를 지급하는 것이 일반적이고, 이처럼 실적과 무관한 고정급을 지급한다는 것은 최소한의 근로 제공에 대한 대가 성격을 갖는다고 해석될 여지가 있기 때문입니다. 만약 실제 운영 과정에서 정기적인 업무 보고를 요구하거나, 특정 시간대 활동을 지시하거나, 실적 관리를 이유로 개별 지시를 하는 등 사실상 지휘·감독이 이루어진다면, 계약서 명칭을 「프리랜서 계약서」로 작성했더라도 실질적으로 근로자로 판단되어 근로기준법(최저임금, 4대보험, 퇴직금 등)이 그대로 적용될 수 있습니다. 안전하게 프리랜서 관계를 유지하고 싶다면, 업무 지시는 최소화하고 결과물 중심으로만 관리하며, 근무시간·장소에 대한 구속을 실제로도 두지 않아야 합니다. 반대로 실질적인 지휘·감독이 필요한 업무라면, 처음부터 근로계약을 체결해 근로기준법상 최저임금, 근로시간, 4대보험 등 요건을 준수하는 것이 향후 분쟁을 예방하는 안전한 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.