안녕하세요. 원칙적으로 임금에서 교육 미수료를 이유로 교육비를 공제하는 것은 위약예정 금지(근기법 제20조) 조항에 해당되어 무효처리될 수 있습니다. 다만, 예외적으로 판례는 해외연수 등을 이유로 연수비를 회사에서 부담하고 의무재직기간을 준수하지 않을 경우 그 연수비를 반환하는 약정은 효력이 있는 것으로 본 예는 있습니다. 우리 사안의 경우에는 그러한 예외적인 판례에 해당된다고 보기는 어려워 교육비의 임금공제는 법 위반일 가능성이 크다고 보여집니다. 감사합니다.

미리 공지했다 하더라도 교육비를 급여에서 공제하는 것은 위법입니다.

근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정을 금지하고 있고, 제43조는 임금을 근로자에게 전액 지급하도록 정하고 있습니다. 교육 미수료를 이유로 그 비용을 급여에서 공제하는 것은, 근로자가 교육을 이수하지 못했다는 사정을 이유로 미리 정해둔 금액(교육비)을 임금에서 차감하는 것이어서 원칙적으로 이 위약예정 금지 규정에 위반되어 무효가 될 가능성이 큽니다. 판례는 예외적으로, 해외연수 등 상당한 비용이 드는 교육을 회사가 지원하면서 일정한 의무재직기간을 정하고 이를 지키지 못하면 연수비를 반환하도록 하는 약정에 대해서는 그 효력을 인정한 사례가 있습니다. 이는 교육이 근로자 개인의 역량 향상에 크게 기여하고, 회사가 실질적인 비용을 선지급했다는 특수성이 인정되었기 때문입니다. 그러나 이 사안처럼 필수 직무교육을 대상으로 미수료 시 비용을 공제하는 방식은 이러한 예외에 해당한다고 보기 어려워, 임금에서 일방적으로 공제하면 법 위반 소지가 큽니다. 사전에 두 차례 공지했다는 사정만으로는 근로자의 명시적·개별적 동의가 있었다고 보기 어렵습니다. 공제를 진행하려면 최소한 해당 근로자로부터 구체적인 공제 금액과 방법에 대한 개별적이고 명시적인 동의를 받아 임금 상계에 준하는 절차를 갖추거나, 공제 대신 별도로 교육비를 청구하는 방식을 검토하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.