1. 근로계약의 경우 2. 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)과 기간의 정함이 있는 근로계약(계약직 근로계약)으로 구분됩니다. 3. 질문자가 2024.7.1 입사한 경우이고 2024.7.1 ~ 12.31 + 2025.1.1 ~ 2025.12.31 기간의 정함이 있는 근로계약(계약직 근로계약)을 체결한 경우 사용자가 2025.12.31자로 재계약 거부 통보를 하여 계약기간 만료 통보를 하는 경우 원칙적으로 부당해고를 다툴 수 없습니다. 4. 다만 근로계약서에 자동갱신조항이 있거나 정규직으로 의무적으로 전환해 준다는 내용이 있었다면 갱신기대권 침해를 이유로 부당해고 구제신청을 제기해 볼 수 있습니다. 5. 그러나 질문자가 2024.7.1 입사한 경우이고 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 근로계약)을 체결한 경우 예산 동결을 이유로 해고통보하면 부당해고가 되고 부당해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다. 6. 주의할 점은 부당해고 구제신청은 질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 가능하므로 5인 미만 사업장이면 부당해고를 당해도 구제 받을 수 없다는 것입니다.

말씀하신 상황은 ‘기간제 근로계약 종료 통보’에 해당합니다. 원칙적으로는 계약기간이 끝나면 종료가 가능하기 때문에, 이것만으로 바로 부당하다고 보긴 어렵습니다. 다만, 예산 부족이 실제로 객관적 근거가 없는 경우, 또는 센터에서 동일 직무를 계속 갱신해온 관행이 있었다면, 갱신기대권 문제가 생길 수 있어 부당한 계약 종료로 볼 여지가 있습니다. 지금 단계에서 확인해야 할 점은 크게 두 가지입니다. 1. 센터에서 그동안 기간제 직원들을 반복 갱신해왔는지 2. 예산 부족이라는 사유가 실제 문서·자료로 확인되는지 이 부분이 불분명하면 “단순 종료”가 아니라 사실상 “해고”로 판단될 가능성도 있습니다. 필요하시면 로시컴에서 근무하시는 지역 관할 노동청 사건을 경험한 노무사를 선택해 심화상담을 통해 갱신 여부, 예산 사유의 정당성, 부당해고 가능성을 구체적으로 검토받아 보시길 권합니다. 초기에 사실관계를 정확히 정리해두는 것이 가장 중요합니다.