해고예고수당은 계속 근로 기간이 단 하루라도 3개월을 넘느냐 아니냐에 따라 지급 의무가 완전히 달라집니다. 첫째, 해고예고수당 지급 의무 여부입니다. 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 해야 하며, 그러지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 단, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 이 규정이 적용되지 않습니다. 상담자님의 경우 11월 6일 입사자이므로, 3개월이 되는 시점은 2월 5일 자정까지입니다. 즉, 2월 6일부터는 3개월 이상 근무한 자가 됩니다. 만약 해고의 효력이 2월 5일 이전에 발생했다면 수당 의무가 없으나, 2월 6일 이후라면 수당을 지급해야 합니다. 둘째, 직원이 주장하는 해고 날짜(2/7)의 타당성입니다. 해고 시기는 원칙적으로 사용자가 결정하는 것입니다. 직원이 휴무일을 포함해 달라고 해서 해고일을 7일로 늦춰야 할 법적 의무는 없습니다. 사용자가 2월 5일 자로 해고 통보를 완료했고 그 효력이 즉시 발생했다면 해고일은 2월 5일이 됩니다. 이 경우 계속 근로 기간은 3개월 미만(11/6~2/5)에 해당하여 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않을 가능성이 높습니다. 셋째, 5인 이상 사업장의 해고 정당성 문제입니다. 해고예고수당보다 더 무서운 것은 부당해고 구제신청입니다. 5인 이상 사업장은 해고의 실질적 사유가 정당해야 합니다. 단순히 수습 기간이었다는 이유만으로 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니며, 서면 통보 절차를 지켰더라도 사유가 부족하면 부당해고로 판정되어 복직 및 임금 상당액을 물어줘야 할 리스크가 있습니다. 이번 케이스는 2월 5일과 6일 사이의 미묘한 날짜 계산과 해고 통보 과정에서의 의사표시가 어떻게 기록되었느냐에 따라 수백만 원의 수당 향방이 갈립니다. 로시컴 심화상담을 통해 당시 주고받은 서면 통지서와 통화 녹취록을 바탕으로 법적인 해고 시점을 확정받으십시오. 또한, 해고예고수당을 아끼려다 자칫 더 큰 비용이 드는 부당해고 구제신청에 휘말리지 않도록 전문가의 정밀한 대응 가이드를 받으시길 권장합니다.

1) 해고를 함에 있어 휴무일을 고려할 것은 아닙니다. 2) 직원은 3개월은 채운 상태로 해고예고수당을 요구하고자 그러한 의견을 제시한 것 같습니다(직원 의견대로 하시게 되면 해고예고수당은 지급하여야 합니다). 3) 5인 이상 사업장이면 추후 부당해고 구제신청의 문제가 충분히 문제될 수 있는 사안이라서 해고예고수당보다 더 심각한 상황이 될 여지도 있어 보입니다. 4) 해고라는 표현보다는 권고사직으로 처리되도록(사업주가 먼저 근로관계 종료를 원하고, 근로자는 이를 수락하는 일종의 합의형식) 진행됨이 뒷탈이 없을 것 같습니다. 5) 해고통보를 하실 것이라면 서면통보가 필수이고(해고시기와 해고사유 적시), 권고사직은 권고사직서를 작성토록 하여 문제가 없도록 조치할 필요가 있을 것 같습니다.