월급제 근로자라고 해서 직원의 개인적인 결근까지 회사가 임금을 보전해 줄 의무는 없습니다. 실무적인 급여 산정 기준을 안내해 드립니다. 첫째, 무노동 무임금 원칙의 적용입니다. 근로자가 본인의 사정이나 질병으로 소정근로일에 출근하지 않았다면, 해당 시간에 대해서는 임금을 지급하지 않아도 되는 것이 원칙입니다. 따라서 주 40시간 계약임에도 실제 32시간만 근무했다면, 빠진 8시간분에 해당하는 시급을 월급에서 공제하고 지급하실 수 있습니다. 둘째, 5인 미만 사업장의 법적 특성입니다. 5인 미만 사업장은 법정 연차유급휴가 규정이 적용되지 않습니다. 또한 법상 병가는 원칙적으로 무급이며, 회사 내규나 근로계약서에 별도의 '유급 병가' 약정이 없다면 결근한 날의 임금은 물론 그 주의 주휴수당까지 발생하지 않을 수 있습니다. 결과적으로 직원이 쉰 만큼 급여가 줄어드는 것은 정당한 인사 관리입니다. 셋째, 급여 공제 시 주의사항입니다. 나중에 임금 체불 분쟁이 생기지 않으려면 공제 근거를 명확히 해야 합니다. "개인 사정으로 인한 결근 O일 공제"와 같이 사유를 명시하고, 일할 계산된 금액을 급여 명세서에 투명하게 기재하십시오. 만약 사업주가 임의로 쉬라고 한 것이 아니라 근로자가 스스로 청구하여 쉰 것이라는 확인(문자 메시지나 결근계 등)을 남겨두시면 더욱 안전합니다. 월급제 근로자의 임금 공제는 일할 계산 방식(일수 기준 vs 시간 기준)에 따라 금액 차이가 발생하며, 이는 자칫 임금 체불 분쟁으로 번질 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 우리 사업장에 가장 적합한 급여 일할 계산 공식을 확인하시고, 결근 시 주휴수당 공제 가능 범위와 근로계약서 보완 방법을 정밀하게 가이드받으십시오. 전문가의 검토를 거친 급여 관리가 사장님의 안정적인 경영을 뒷받침합니다.

결근한 직원의 임금 계산과 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 주휴수당의 인정여부가 문제될 것으로 보입니다. (2) 결근한 주에는 주휴수당이 인정되지 않으니 주를 달리하여 4주간 매주1일씩 결근하였다고 가정하면 그 주의 주휴수당도 인정되지 않으므로 4일결근+4일주휴=총8일의 임금을 공제할 수 있습니다(공제금액은 8시간*8일*시급).