주 15시간 미만 근로자는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 원칙적으로는 30일 전 해고예고나 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 또한 근로계약서에 명시된 귀책사유 조항에 해당하는 사유가 실제로 발생했다면, 해고의 정당성 자체도 문제 되지 않을 가능성이 있습니다. 지각이 반복되고, 근무 태도와 관련해 객관적인 자료(CCTV 등)가 존재한다면 사업주 입장에서 불리한 사안은 아닙니다. 다만 주의하셔야 할 점은, 해고예고수당 의무와는 별개로 ‘해고’라는 사실 자체는 명확히 존재하므로, 근로자에게 전달한 종료 사유와 시점이 다소 모호할 경우 부당해고 주장으로 분쟁이 이어질 수 있다는 점입니다. 특히 “다음 달부터 못 나오게 될 것”이라는 표현보다는 계약 종료 사유, 종료 시점을 명확히 정리해 서면 또는 메시지로 남겨두는 것이 바람직합니다. 해고예고수당 의무가 없더라도, 해고 절차상의 사소한 실수가 부당해고 분쟁으로 이어지면 사업주에게 큰 부담이 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 CCTV 등 객관적 증거를 활용한 소명 자료 구성부터, 추후 발생할 수 있는 노동위원회 신고에 대한 완벽한 방어 전략을 마련하십시오. 전문가의 정밀한 검토로 현재의 갈등을 깔끔하게 종결하고 안전한 노무 관리 체계를 구축하시길 권장합니다.

직원 해고와 관련된 문의를 주셨습니다...답변드립니다... (1) 해고예고수당은 해고의 정당성 여부와 무관하게 30일전에는 해고예고를 하여야 발생하지 않는 수당이니 (사장님이 직원에 한 내용이 해고로 판단될지 여부는 좀 더 검토하여야 할 문제이나 여기서는 해고로 본다면) 해고예고수당의 지급은 각오하셔야 할 것 같습니다. (2) 부당해고로 노동위원회에 문제제기를 한 경우라면 상시 근로자수가 5인 이상인 경우에 한해 사건을 다루게 되니 먼저 상시 근로자수를 파악하시고 다시 질문해 주시는 것이 좋을 것 같습니다. (3) 참고로 근로계약 해지조항이 적시되어 있다고 하여 그 사유에 해당함을 이유로 해고한 경우 정당한 해고사유로 단정할 수는 없습니다.