1)~4) 도급근로자가 근로자성이 존재하는지 여부는 아래의 행정해석을 참고하시기 바랍니다. 근로자라면 작업건수에 대한 임금이 최저임금에 미치지 못할 경우에는 최소한 최저임금은 지급하여야 법 위반이 아닐 것이고, 근기법이나 근로자퇴직급여보장법은 노동관계법령은 모두 적용되므로 각종 수당 및 퇴직금 지급의무 등은 법정 요건을 갖추면 지급하여야 할 것입니다(4대보험도 적용). 5)번과 관련된 논의는 변호사나 세무사와 상담하시기 바랍니다. (근기 68207-2565) 고정급이 없고 작업건수에 따라 일정액을 지급받으며, 업무수행후 자유로이 귀가하고, 출퇴근에 대해 별도 제재조치가 없었고(사업주 진술), 실제 출근하지 않은 이유로 제재조치를 당한 적이 없는 등 A사와 사용종속관계가 일반근로자에 비해 미약한 점이 보이나 - A사가 거래처 주문에 따라 작성하는 출장계획서에 따라 출장지에서 마감작업을 하고, 동 출장업무가 1달에 15일 정도였음을 볼 때, 업무내용이 사용자에 의해 정해지고 출퇴근에 대한 제재조치는 없었다 하나 회사에서 작성한 출장계획서에 따라 사실상 출퇴근과 근무장소가 구속되며, 자유로이 다른 사람에게 업무대체를 할 수 있다고 보여지지 아니한 점 등을 볼 때, 사용종속관계가 있는 근로자로 볼 수 있다고 사료됨. - 다만, 노무에 대한 대가가 고정급이 아닌 작업량에 비례하여 지급되지만 노무대가성이 전적으로 부정되는 것은 아니라고 사료되며(귀 질의상 구두계약에 의해 노무의 대가에 대한 산정방법을 그와 같이 정한 것으로도 볼 수 있음), 종합적으로 볼 때 일종의 도급제 근로자로 볼 수 있다고 사료됨 그러나, 출장업무가 없는 날 출근하여 B사의 업무를 수행하고 업무수수료의 일정비율을 받은 부분은 남는 시간을 이용하여 B사와 별도의 위임 또는 이와 유사한 계약을 통한 영리행위를 한 것으로 보이며 A사와의 사용종속관계 하에서 이뤄진 업무가 아니라고 사료됨 따라서, 퇴직금을 산정하게 되는 경우에 A사에서 지급받은 금액만을 가지고 평균임금을 산정하는 것이 타당하다고 사료됨

도급제라고 해서 무조건 최저임금·4대보험·퇴직금에서 자유로운 것은 아닙니다. 핵심은 명칭이 아니라 실질적으로 ‘근로자’에 해당하는지 여부입니다. ① 도급제 + 최저임금 적용 여부 형식이 도급제라도, 정해진 근무시간(09~17시)이 있고 회사 지휘·감독 아래 일하며 업무를 회사가 통제한다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 매우 높습니다. 이 경우 성과급·도급제라도 최저임금 미달은 위법입니다. ② 도급제 4대보험 적용 여부 실질이 근로자라면, 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험 모두 적용 대상입니다. “도급제라 보험 빼면 남는 게 없다”는 사정은 법적으로 고려되지 않습니다. ※ 단, 진짜 개인사업자 도급(외주)로 인정되는 경우에만 4대보험 미적용이 가능합니다. ③ 도급제 퇴직금 지급 여부 근로자에 해당하고 1년 이상 근무 + 주 평균 15시간 이상이면 퇴직금 지급 의무가 발생합니다. 도급제라는 이유로 배제할 수 없습니다. ④ 도급제 채용 시 연차·주휴 등 적용 여부 근로자라면 모두 적용됩니다. 주휴수당, 연차휴가, 출산·육아휴직 등 도급제 여부와 무관 ⑤ 사업주 급여·매출 가져가는 방식 개인사업자의 경우 매출에서 비용을 제외한 이익은 사업주 소득입니다. 별도로 “월급”을 정하지 않아도 횡령 문제가 되지 않습니다. 다만 법인이라면 사업주 급여는 급여로 책정되어야 하며 무단 인출 시 문제 소지가 있습니다. 상담자님께서 계획하신 09~17시 근무 형태는 전형적인 근로자성이 강한 구조입니다. 향후 발생할 수 있는 막대한 노무 리스크를 방지하기 위해, 현재의 운영 계획이 도급으로 인정받을 수 있는지 혹은 근로계약으로 전환해야 하는지를 노동법 전문 노무사와 로시컴 심화상담을 통해 계약서 검토 및 적법한 운영 가이드를 받으시길 권장합니다.