말씀하신 상황은 권고사직인지 해고인지가 핵심 쟁점입니다. 근로자에게 퇴사를 제안하는 점은 동일하지만, 사용자의 제안을 근로자가 즉시 받아들인 경우에는 합의에 의한 근로계약 종료(권고사직) 로 볼 수 있고, 근로자가 이를 수용하지 않았음에도 사용자가 일방적으로 퇴직 처리한 경우에는 해고 로 판단될 수 있습니다. 질문 내용으로 보면, 근로자가 “네, 알겠습니다”라고 즉시 수용한 점에서 해고로 보긴 어렵고, 권고사직(합의해지)에 가까운 사례로 판단됩니다. 따라서 노동청에서는 해고예고수당 대상이 아니라는 점을 설명하기 위해 카톡 메시지 등 ‘합의해지에 해당한다’는 정황자료를 제출하시는 것이 좋습니다. 또한 근로자가 3개월 미만 근속자라면, 해고라고 가정하더라도 해고예고수당 자체가 발생하지 않습니다. 필요하시면 심화상담에서 합의해지 인정 가능성, 입증자료 정리, 노동청 대응 방식을 좀 더 구체적으로 검토해 보시길 권합니다.

권고사직과 해고와의 구별과 관련된 문의를 주셨습니다. 권고사직과 해고는 사용자가 먼저 퇴직을 종용하는 의사표시가 있다는 점은 일치하지만 위 사안과 같이 근로자가 즉각 수용한 경우에는 합의에 의한 근로관계 종료로 볼 수 있을 것이나, 수용하지 않고 다툼에도 불구하고 사용자의 의사대로 퇴직처리한다면 해고로 볼 수 있을 것입니다. 위 정황으로 볼 때에는 회사의 사직권고를 받아들인 것으로 보여 해고로 판단하긴 어려울 것으로 보이니 위 카톡 메시지 등을 캡쳐하여 노동청에서 해고가 아닌 사직권고를 즉각 수용하여 합의에 의해 근로계약이 해지되었다는 주장을 하셔야 할 것 같습니다.  참고로 해당 근로자가 3개월 미만 근속한 근로자라면 해고예고수당 자체가 성립하지 않습니다.