재계약을 한 상태이므로 재계약의 종기일까지는 근속이 보장되어야 할 것입니다. 직원의 태도는 문제가 있지만 그 정도로 해고가 정당한 해고로 인정받을지는 의문이므로 근로자에게 경고, 감봉, 정직, 해고 순으로 징계수위를 높이면서 개선의 여지는 주어야 추후 해고를 하더라도 정당한 해고로 판단받을 수 있을 것입니다. 해고조치는 신중하심이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 공인노무사 이기쁨입니다. 제공된 사실관계가 명확하다면 근로자 사이 인화관계 또는 직장 내 질서 침해, 위화감 조성 등을 이유로 징계가 가능합니다. 다만, 이러한 징계사유가 있음에도 불구하고, 정당한 징계로 인정받기 위해서는 사내 취업규칙 규정 등에 의한 징계절차, 사유, 양정 요소를 모두 거쳐야합니다. 시말서 또는 경위서를 제출받는 것도 향후 정당한 징계로 인정되는데 참작요소가 될 수 있으니 참고하시고, 징계사유는 되지만 해고가 정당한지는 사내 규정을 통해 별도로 확인해봐야합니다. 아래로 문의주시면 언제든지 도와드리겠습니다. 감사합니다. 010.3281.1109.(이기쁨노무사) -이기쁨 노무사 드림-

직원의 비위행위로 인하여 해고를 고민하고 계신 것으로 보입니다. 정확한 회사의 규모가 어떻게 되는지 알수 없어 파악하기 힘드나 만약 취업규칙이 있다면 해당 행위에 대한 징계규정이 있는지 확인하시고 없다면 징계가 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 징계의 정도에 있어 과연 저러한 행동이 해고까지 나아갈 수 있는 것인가에 대한 판단은 여러가지 종합적인 상황을 검토하여야 합니다. 만약 사유가 근로자 해고에 이를 정도가 아닌 경우에 해고하는 경우 분쟁 발생시 부당해고 판정이 나게 된다면 원직복직 및 그기간동안의 임금을 주어야 하니 참고하시기 바랍니다. 기타 문의사항 있으시면 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

근로계약을 갱신(재계약)한 이상, 원칙적으로 그 계약기간 종료 시점까지는 근로관계가 유지되어야 합니다. 재계약 이후 동일한 문제행동이 반복되었더라도, 그 사정만으로 곧바로 해고하면 근로기준법 제23조가 요구하는 정당한 이유(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유)를 인정받기 어려울 수 있습니다. 업무지시 불이행이나 사내 분위기를 해치는 언행은 징계 사유가 될 수 있으나, 처음부터 해고로 나아가기보다는 경고(구두·서면) → 시말서 제출 → 감봉 → 정직 순으로 점진적으로 징계 수위를 높이며 개선의 기회를 부여하는 것이 안전합니다. 이렇게 단계적으로 대응한 기록(경고장, 시말서, 면담 기록 등)을 남겨두면, 이후에도 개선되지 않아 해고에 이르렀을 때 그 정당성을 뒷받침하는 유력한 증거가 됩니다. 충분한 절차 없이 곧바로 해고하면, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 회사가 불리한 입장에 설 수 있고, 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는 불이익이 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.