1) 가능합니다. 2) 잔업수당이나 특근수당이 (근로기준법상 당해 근로자의 통상임금을 반영하여 가산한 금전으로 계산한 것이) 각 2만원, 10만원을 초과한다면 효력이 없습니다. 단서 조항으로 (2만원/10만원이) 근로기준법에서 정한 법정수당에 미치지 못할 경우에는 근로기준법상의 법정수당으로 지급한다라는 조항 정도는 추가하여야 할 것 같습니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

근로일은 사업장 사정에 따라 질의의 내용처럼 정할 수 있지만, 연장 휴일 근로수당은 근로기준법에서 정한 조건을 하회하여 정할 수 없습니다. 즉, 연장 휴일 야간 근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 하는 것이지 임의로 10만원 지급과 같이 정하는 것은 맞지 않습니다. 물론 이 10만원이 법에서 정한 기준을 초과하는 것이라면 괜찮습니다. 감사합니다.

안녕하십니까? 이기쁨 노무사입니다. 근로기준법 제17조에 따라 주휴일은 명시되어야합니다. 따라서 예를 들어주신 부분에 따르면 (1) 일, 월부분 중에 주휴일을 명시해야 유급주휴일과 무급주휴일이 정해지고, (2) 수, 목 부분 중에서도 (1)과 동일하게 정한 뒤 명시해야합니다. 질문 2) 부분은 해당 금원이 연장근로 등에 대한 가산임금에 미달하지 않는 부분이라면 가능합니다. 감사합니다.

1) 근로일과 휴무일을 특정 요일에 고정하지 않고 순환시키는 형태(화수목금토 근무·일월 휴무가 다음 주에는 다른 조합으로 이동하는 방식)로 취업규칙과 근무표를 운영하는 것 자체는 가능합니다. 다만 근로기준법 제55조에 따라 사용자는 1주 평균 1회 이상의 유급주휴일을 부여해야 하고, 제17조에 따라 이 주휴일을 근로계약이나 취업규칙에 명시해야 합니다. 순환 근무표를 사용하더라도, 매주 어느 날이 유급 주휴일에 해당하는지(예: 그 주의 마지막 휴무일을 주휴일로 한다는 식) 판단 기준을 명확히 정해 근로자가 알 수 있도록 규정해야 합니다. 이 기준이 불명확하면 주휴수당 지급을 둘러싼 분쟁이 생길 수 있습니다. 2) 잔업·특근에 대해 실비 성격의 정액(2만 원, 10만 원)을 별도로 지급하는 것 자체는 가능하지만, 이는 근로기준법상 연장·휴일근로 가산수당(통상임금의 50% 가산)을 대체할 수 없습니다. 실제 계산한 법정 가산수당이 이 정액을 초과한다면, 그 차액은 반드시 별도로 지급해야 합니다. 취업규칙에 「위 금액이 근로기준법상 법정수당에 미달하는 경우에는 법정수당을 지급한다」는 보충 조항을 함께 규정해 두는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.