안녕하세요. 1) 임원이지만 근로자성을 지닌 경우라면 노동관계법령이 적용되므로 취업규칙에 임금 삭감에 대한 동의 및 개별 근로자의 동의가 있어야 효력을 발휘할 수 있습니다. 특히 최근에는 취업규칙의 불이익 변경 사안에 동의하지 않은 근로자에게는 임금삭감 합의의 효력을 부정하는 판시를 하고 있으니 개별근로자의 동의는 필수적으로 받으시는 것이 좋을 것입니다. 2) 근로기준법 제61조에 따른 절차를 준수하시어 진행하시면 무리가 없을 것입니다. 동의는 불요하나 절차는 준수하여야 합니다. 3) 사업장의 사정으로 휴업하게 되는 경우이므로 원칙적으로는 근로하지 않은 날에 대해서는 휴업수당 명목으로 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급하여야 합니다(휴업수당 지급하는 경우에는 근로자 동의 불요). 다만, 무급으로 처리하기 위해서는 개별 근로자의 무급동의서를 받으셔야 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. 일부 노동부 **지청에서는 무급동의서도 효력이 없고 무조건 휴업수당을 지급하여야 한다(근기법 제46조는 강행규정이므로)고 시정지시를 내린 바도 있기는 합니다만 다소 무리한 해석이라고 판단됩니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

1) 임원 급여 삭감: 등기임원이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하는 근로자성이 인정된다면 근로기준법이 적용되어, 급여(임금) 삭감은 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. 취업규칙 변경 절차(근로기준법 제94조, 근로자 과반수 동의)와 함께, 최근 판례 경향상 개별 근로자 본인의 동의도 함께 받아두는 것이 안전합니다. 동의 없이 일방적으로 삭감하면 무효가 될 수 있습니다. 2) 직원 연차 사용촉진: 근로기준법 제61조가 정한 절차(연차휴가 사용기한 만료 6개월 전을 기준으로 사용시기 지정 촉구 및 미통보 시 사용시기 지정 통보, 각 서면으로 실시)를 순서와 기한에 맞추어 준수하면 별도의 근로자 동의서는 필요하지 않습니다. 다만 절차와 기한을 정확히 지키지 않으면 촉진 효과가 인정되지 않아 미사용수당 지급 의무가 그대로 남을 수 있습니다. 3) 무급휴가: 사업장 사정으로 인한 휴업은 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 이를 무급으로 처리하려면 개별 근로자의 자발적인 무급동의서를 받아야 하며, 이 경우에도 근로감독 실무에서는 휴업수당 지급의무가 강행규정이라는 이유로 무급동의서의 효력을 제한적으로 보는 경우가 있어, 무급휴가보다는 휴업수당(70% 이상)을 지급하는 방식이 법적 리스크가 더 낮습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.