폐업은 사용자의 경영상 사유에 의한 근로관계 종료이므로, 어떤 방식을 택하든 근로자가 비자발적으로 회사를 떠난다는 점이 핵심입니다. 첫째, 해고와 권고사직의 차이입니다. 사업주가 일방적으로 "폐업하니 내일부터 나오지 마세요"라고 통보하면 해고가 되며, "폐업하게 되었으니 여기까지 하는 것으로 합의하자"고 하여 근로자가 동의하면 권고사직이 됩니다. 실무적으로는 분쟁을 방지하기 위해 근로자의 동의를 얻은 권고사직으로 진행하는 것이 가장 안전합니다. 둘째, 해고예고수당 지급 의무입니다. 폐업 역시 해고의 일종으로 보기 때문에, 3개월 이상 근무한 직원에게는 최소 30일 전에 폐업 사실과 퇴사일을 알려야 합니다. 만약 폐업 직전에 갑작스럽게 통보하여 30일의 여유를 주지 못했다면, 해고든 권고사직이든 관계없이 근로자가 이에 대한 보상을 요구할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 리스크가 있습니다. 따라서 가급적 한 달 이상의 시간적 여유를 두고 공지하시는 것이 좋습니다. 셋째, 실업급여와 서류 정리입니다. 폐업으로 인한 퇴사는 대표적인 실업급여 수급 사유입니다. 이직확인서 작성 시 이직 사유를 '폐업(경영상 이유에 의한 권고사직)' 등으로 명확히 기재해 주시면 직원들은 실업급여를 원활히 받을 수 있습니다. 또한 마지막 달의 임금과 퇴직금은 폐업 후 14일 이내에 전액 정산되어야 임금 체불 문제가 발생하지 않으니 주의하십시오. 폐업 과정에서 발생하는 인사 문제는 단순히 실업급여를 넘어 퇴직금 정산 지연이나 해고예고수당 청구 등 복합적인 갈등으로 번지기 쉽습니다. 로시컴 심화상담을 통해 사업장 폐업 스케줄에 맞춘 단계별 인력 정리 가이드라인을 확인하시고, 나중에 뒷말이 나오지 않도록 하는 '합의 해지서' 작성법을 조언받으십시오. 전문가의 꼼꼼한 마무리가 사업주의 새로운 시작을 돕는 가장 큰 자산이 됩니다.

1. 해고로 처리하는 방향 사업장의 폐업을 원인으로 근로자를 해고하는 경우라도 30일 전에 해고예고절차를 진행하는 것이 필요합니다. 판례나 행정해석은 자연재해 등으로 인하여 사업장이 갑자기 폐업하는 경우를 제외하고는 해고예고의무를 지키도록 설시하고 있습니다. 따라서 근로자가 권고사직을 거부하는 경우에는 폐업을 사유로 해고할 수 있으나, 30일 전 예고는 반드시 필요합니다. 또한, 사업장 폐업으로 인한 상실신고 처리가 이루어지면, 근로자들의 고용보험 가입기간에 따라 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 2. 권고사직으로 처리하는 방향 사업장의 폐업을 근로자들에게 고지하고, 근로자와 협의하여 사직서를 받게 되면 권고사직으로 처리가 가능하며, 해고와는 달리 30일 전 예고가 필요하지 않습니다. 따라서 당사자와 원만한 합의를 통해서 권고사직 처리한다면 폐업절차가 빨라 질 수 있습니다. 실업급여는 사업장 폐업으로 동일하게 신고하거나 권고사직 처리하여도 실업급여 수급은 가능한 것으로 볼 수 있습니다. 3. 임금체불 등 기타 이슈 휴업 이후 폐업이 이루어지므로 임금체불이나 별도 휴업수당 문제, 퇴직을 거부하는 근로자의 이슈 등이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 경영상 이유로 한 권고사직, 폐업으로 인한 퇴직 모두 실업급여 사유가 됩니다. 폐업으로 인한 퇴직처리시에는 폐업 1개월 이전에만 통보한다면 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다. 권고사직은 해고가 아니므로 해고예고수당의 적용은 없습니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

해고로 하면 해고예고 등의 적용을 받게 됩니다. 근로자들에게 사정을 이야기 하고, 권고사직으로 처리(사직서 수령) 하는 것이 깔금합니다. 둘다 실업급여는 가능한데, 해고는 사업주에게 부담이 큽니다.