안녕하세요. 1) 주48시간 근로이므로 5인 미만 사업장이라면 약 223만원 정도가 2022 최저시급 및 주휴수당을 적용한 월급여이므로 문제가 없으나, 5인 이상 사업장이라면 법정 최저기준에 미달됩니다. 2) 일반적으로 다른 규정이 없다면 예로 설날(2.1)~여름(7.1)까지 기간이 5개월이라고 보고, 4.1에 퇴직한다고 보면 여름휴가비로 지급할 4십만원의 5분의 2인 16만원을 지급하면 될 것입니다. 다만, 지급당시에 재직중이어야 한다는 조건이 있다면 여름휴가비는 지급하지 않아도 될 것입니다. 참고만 하시기 바랍니다. 감사합니다.

첫 번째 질문에 대해 답변드립니다. 하루 9시간 중 휴게시간 1시간을 제외하면 실근로시간은 8시간이고, 주6일 근무 시 주 실근로시간은 48시간입니다. 2022년 최저임금(시급 9,160원) 기준으로 계산하면, 기본급(주 40시간+유급주휴 포함 월 209시간)은 약 1,914,440원이고, 나머지 주 8시간(48-40시간)의 연장근로에 대한 수당을 더하면 5인 미만 사업장 기준으로 월 약 223만원 수준이 최저 지급 기준이 됩니다. 제시하신 월급여 2,250,000원은 이 기준을 상회하므로 5인 미만 사업장이라면 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다. 다만 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 이 연장근로시간에 대해 1.5배의 가산임금을 적용해야 하므로 최저 지급 기준이 더 높아지고, 이 경우 제시하신 급여로는 부족할 수 있어 별도로 재검토가 필요합니다. 두 번째 질문에 대해서는, 상여금(설날·추석·여름 각각의 명절·휴가비)을 근로계약서에 반영할 때 별도의 지급 조건을 명시하지 않았다면, 이는 근로의 대가로 매년 정기적으로 지급되는 임금의 일부로 취급되어 중도퇴사 시에도 재직 기간에 비례해 일할계산으로 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 예컨대 설날부터 다음 상여금 지급월(여름) 사이의 기간 중 일부만 재직하고 퇴사했다면, 그 기간에 비례한 금액을 지급해야 합니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 「지급일 현재 재직 중인 자에 한해 지급한다」는 조건을 명확히 명시해두면, 그 조건을 충족하지 못한 중도퇴사자에게는 해당 상여금을 지급하지 않아도 되므로, 이러한 재직조건을 사전에 계약서에 반영해두는 것이 회사 입장에서는 분쟁을 예방하는 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.