안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 불이익 변경에 해당하는 바 근로자 과반수 동의가 필요할 것으로 보여집니다. 또한 범위를 정하여 소급적용도 가능할 것이나 기득의 권리를 박탈하기는 어려울 것입니다. 즉 변경된 이후부터 휴가제도를 폐지하는 방법으로 운영되어야 하고, 기존에 경조휴가를 사용하지 않고 권리를 보유한 근로자가 있다면 그 부분까지 소급적용은 어려울 것입니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

1. 취업규칙을 개정하는 경우 내용이 근로자에게 불리한 경우 근로자 과반수 동의를 얻어야 합니다. 2. 취업규칙 개정을 하고 고용노동청에 개정 신고를 하는 것이라면 경조휴가 부분만 개정하는 것은 아닐테니 경조휴가 부분 외에 개정된 부분을 모두 포함하여 개정하고 부칙에 시행일은 개정시점으로 설정하시면 됩니다. 3. 다만 경조휴가 규정 부분은 해당 조항에 대하여 삭제(형제결혼 경조휴가 1일) (2019.9.1 이후 폐지 ) 이런식으로 기재해 두시면 될 것으로 보입니다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경(경조휴가 폐지)하려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합)의 동의가 필요합니다. 이 동의는 소급 적용의 경우에도 동일하게 적용되며, 고용노동부 행정해석(근로조건지도과-4137, 2008.9.26.)은 근로자 집단의 동의(과반수 동의)만 받으면 개별 근로자의 개별 동의 없이도 취업규칙의 소급 변경이 유효하다고 밝히고 있습니다. 따라서 부칙에 「이 개정 규정 중 제00조(경조휴가)는 2019년 9월 1일부터 소급하여 적용한다」는 취지의 문구를 넣고, 근로자 과반수의 동의를 받으면 절차적으로는 유효하게 개정할 수 있습니다. 다만 질문하신 동의서 문구(「2019년 9월 1일자로 개정된 취업규칙에 대하여 이의가 없기에 의견서를 제출합니다」)는 마치 2019년에 이미 개정이 완료된 것을 사후적으로 추인하는 형식인데, 실제로는 지금 개정 절차를 밟는 것이므로, 문구를 「지금 개정하는 내용을 2019년 9월 1일자로 소급 적용하는 데 동의합니다」와 같이 시점을 명확히 하는 것이 오해를 줄이는 방법입니다. 한 가지 유의할 점은, 소급 개정이 절차적으로 유효하더라도 2019년 9월부터 지금까지 사이에 이미 경조휴가 사용 요건을 충족했음에도 사용하지 못하고 퇴사한 근로자나, 아직 재직 중이지만 그 사이 발생한 개별적인 휴가청구권을 주장할 수 있는 근로자가 있다면, 그 근로자의 기득권까지 소급해 박탈하기는 어려울 수 있다는 점입니다. 즉 앞으로 발생할 경조사에 대해서는 폐지된 규정을 확실히 적용할 수 있지만, 과거 이미 발생했던 개별 권리관계까지 완전히 정리되는 것은 아닐 수 있으므로, 실제 다투어질 소지가 있는 개별 사례가 있는지 함께 점검하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.