안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 근태는 근로관계의 지속 여부를 결정하는 중요한 요인이고, 근로자가 성실하게 준수해야하는 사항입니다. 제공된 내용으로는 명확하지 않지만 추정컨대, 회사 사내규칙이 있다면 해당 사유는 징계사유로 규정되어 있을 것으로 예상합니다. 다만 징계가 정당하기 위해서는 아래 세 가지 요건을 충족해야 합니다. 첫째, 징계 사유의 정당성, 둘째, 징계 절차의 정당성, 셋째, 징계 양정의 정당성입니다. 해당 근태 관련 부분은 징계사유의 정당성은 인정될 것이고, 회사 내부적으로 일정한 절차가 있는 경우 해당 절차를 준수한 징계라면 절차적 정당성도 충족할 것으로 보입니다. 문제는 징계양정의 정당성입니다. 위 징계사유와는 별개로 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 정도의 근로자에게 귀책사유가 있는지가 문제입니다. 사견으로는 동일한 근태 위반으로 시말서 등을 수 차례 작성한 것으로 근로자의 귀책사유가 강하다고 보여집니다. 그러나 지각의 정도 및 사유도 별도로 확인할 필요가 있을 것으로 보여집니다. 따라서 징계양정의 정당성을 유지한다면 위 징계는 정당할 것으로 보여질 것이고, 안전한 징계를 위해서는 사업장 내 징계양정 형평성 등을 별도로 검토받을 필요가 있다고 생각됩니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

지각한 사실만으로 해고절차를 밟는 것은 무리한 조치일 수 있지만, 너무 잦은 지각과 시정의 기회를 부여하였음에도 개선의 여지가 없다면 해고하더라도 정당성을 어느 정도 확보할 수 있으리라 보여집니다. 근로자의 지각하게 된 사정, 지각 횟수, 지각한 시간의 길이, 지각으로 인해 사업장에 피해를 준 사실 등을 종합적으로 파악하여 해고의 정당성이 있는지 여부를 판단하여야 할 것 같습니다. 감사합니다.

해고가 정당하려면 징계사유, 징계절차, 징계양정이 모두 정당해야합니다. 징계사유에 대해서는 근태불량으로 해고를 진행해도 무방합니다. 그러나 징계절차에 관해서는 취업규칙에 있는 징계위원회를 거쳐야 합니다. 징계사유처분설명서와 징계위원회를 정당하게 거쳐야 합니다. 필요하시면 문의주시길 바랍니다. 감사합니다.

징계(해고 포함)가 정당하게 인정되려면 징계사유·징계절차·징계양정이라는 세 가지 요건을 모두 갖추어야 합니다. 첫째, 징계사유입니다. 매월 근태의 50% 이상을 지각하고 이에 대해 구두 경고와 시말서를 3회나 받았음에도 개선되지 않았다는 사실은 근무태만·성실의무 위반으로서 징계사유에 해당한다고 볼 수 있습니다. 둘째, 징계절차입니다. 전 직원 회의를 통해 2회 이상 지각 시 징계위원회에 회부한다는 기준을 사전에 안내한 것은 긍정적이나, 실제 해고를 진행할 때는 취업규칙에 정해진 절차(징계위원회 개최, 소명 기회 부여, 서면 통지 등)를 정확히 준수해야 합니다. 최종 면담이 구두로만 이루어지고 서면으로 남기지 않았다면, 이번 해고를 진행하기 전에 서면 경고나 최종 통보를 남겨 절차적 흠결을 보완하는 것이 안전합니다. 셋째, 징계양정입니다. 이 부분이 가장 중요한 쟁점인데, 반복된 시말서 작성에도 개선되지 않았다는 사실은 근로자의 귀책사유가 상당히 크다는 것을 뒷받침하지만, 지각의 구체적인 사유(불가피한 사정이 있었는지), 지각 시간의 길이(몇 분 단위인지), 업무에 미친 실질적 영향 등을 종합적으로 고려했을 때 해고라는 최고 수위의 처분이 사회통념상 균형에 맞는지를 판단해야 합니다. 곧바로 해고보다 감봉·정직 등 중간 단계의 징계를 거치지 않았다면 양정 과중 문제가 제기될 수 있으므로, 해고 전에 이미 거친 단계적 조치(경고, 시말서)의 기록을 명확히 정리하고, 가능하다면 다른 유사 사례와의 형평성도 함께 검토한 뒤 진행하는 것을 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.