안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 제공된 내용이 사실이라는 가정하에 답변드리자면, 위 내용은 직장 내 질서를 침해하는 비위행위로 보여지는 바 징계사유에 해당한다고 판단됩니다. 무엇보다도 징계가 정당하기 위해서는(사업주 입장에서 전달) 1. 징계사유, 2. 징계절차, 3. 징계양정 세가지가 모두 정당해야합니다.(추가로 징계시효가 있을 수 있으나 해당 사안에서는 시효는 별다른 문제가 안되는 것으로 판단됩니다.) 위 사유는 징계사유에는 해당하는 바 질문자께서 인사권한이 있는 직원에 해당한다면 징계위원회나 사업주에게 위와 같은 비위행위의 객관적인 증거자료 등을 구비하여 징계의뢰나 내부보고를 진행하는 것이 좋다고 판단되고, 무엇보다도 사업주는 사내 취업규칙(인사규정)이 있다면 그 절차에 준수하여 징계를 진행하여할 것이고, 노무사 조력 등을 통해 징계양정이 어느정도 적당한지, 사실관계가 확실한지 여부 등을 확인한 뒤 징계절차를 진행하는 것이 보다 안전합니다. 결론적으로 징계를 진행해야할 것으로 판단됩니다. -이기쁨 노무사 드림-

업무 지시 불이행, 직장내 질서 어지럽힘 등의 문제가 있는 것으로 보입니다. 그 정도가 과하다면 해고사유가 될 수도 있을 것이나, 주관적인 증거뿐이고 객관적인 증거가 없다면 정당한 해고로 받아들여지지 않을 수도 있습니다. 또한 잘못이 있다면 징계를 하고, 시정의 기회를 부여하는 과정도 필요하니 단계적으로 사안을 진행하심이 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

해고가 정당하기 위해서는 해고사유, 해고절차, 해고양정이 정당해야합니다. 해고사유에 대해서는 업무능력이나 근무태도가 불량한 경우여야 합니다. 해고절차는 취업규칙에 기재되어 있는 경우에 징계위원회를 통해 징계절차를 거쳐야합니다. 해고양정에 대해서는 징계양정으로 다른 근로자들과 비해 과다한 징계를 할 수는 없습니다.

징계(해고 포함)가 정당하게 인정되려면 세 가지 요건, 즉 징계사유·징계절차·징계양정이 모두 갖추어져야 합니다. 첫째, 징계사유입니다. 나열하신 사항들(지시 불이행, 잦은 마찰, 허위 보고, 무단조퇴, 동의 없는 녹취 등)은 업무능력 부족과 근무태도 불량, 직장질서 문란 행위로서 징계사유에 해당할 여지가 충분합니다. 다만 이를 뒷받침할 객관적 증거(문서 작성 오류 이력, 지시 불이행 사실을 기록한 업무일지, 고객사 항의 메일, 동료 진술서 등)를 최대한 확보해야 합니다. 주관적인 인상만으로는 노동위원회나 법원에서 정당성이 인정되기 어렵습니다. 둘째, 징계절차입니다. 취업규칙에 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등의 절차가 정해져 있다면 이를 반드시 준수해야 하며, 이를 생략하면 사유가 인정되더라도 절차 위반으로 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다. 셋째, 징계양정입니다. 곧바로 해고를 진행하기보다는 시말서 제출, 경고, 감봉 등 단계적 조치와 개선 기회 부여 과정을 거치는 것이 안전하며, 이런 단계적 조치에도 개선되지 않는다는 사실이 누적되면 해고의 정당성이 한층 강화됩니다. 해고를 결정하기 전에 각 문제행동의 발생 일시·경위·증거를 정리한 문서를 만들고, 필요하다면 전문가의 사전 검토를 거쳐 절차를 진행하는 것을 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.