직원의 근태가 아무리 불량하더라도 해고의 절차적 정당성을 지키지 않으면 사업주가 역으로 고용노동부 조사를 받게 될 위험이 큽니다. 첫째, 해고예고 의무입니다. 3개월 이상 근무한 직원을 해고할 때는 사유가 무엇이든 30일 전에 예고해야 하는 것이 원칙입니다. 만약 오늘 당장 그만두게 하고 싶다면, 30일 치의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야만 법적 의무를 다한 것으로 봅니다. 지각이 잦다는 이유만으로는 이 예고 의무 자체가 면제되지는 않습니다. 둘째, 즉시 해고의 가능성입니다. 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있는 경우는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우' 등으로 한정됩니다. 판례상 단순한 지각이나 잠 때문에 결근하는 행위는 징계 사유는 될 수 있어도, 30일의 예고 기간도 주지 않을 만큼의 중대한 범죄 행위로 보기는 어렵습니다. 따라서 예고 없이 해고하면 해고예고수당을 청구당할 가능성이 매우 높습니다. 셋째, 안전한 해결책은 '기록'과 '절차'입니다. 먼저 지각할 때마다 경고장(시말서)을 작성하게 하여 개선 의지가 없음을 증빙 자료로 남기십시오. 그 후에도 고쳐지지 않는다면 30일의 유예 기간을 두고 해고 통보를 하거나, 한 달 치 월급을 주고 바로 정리하는 것이 가장 깔끔한 방법입니다. 특히 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청 리스크까지 고려해야 하므로 더욱 신중해야 합니다. 근태 불량 직원을 내보낼 때 가장 흔히 저지르는 실수가 화가 나서 당장 나가라고 하는 '감정적 해고'입니다. 로시컴 심화상담을 통해 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 예외 상황인지 법리적으로 진단받으시고, 부당해고 판정을 피할 수 있는 징계 절차와 서면 통지서 작성법을 확인하십시오. 전문가의 가이드는 노동청 진정 리스크를 방어하는 가장 강력한 방패가 됩니다.

1. 해고를 한다면 30일 전에 예고를 해야 하고, 예고하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 2. 해고를 하는 경우 정당한 이유가 있어야 하며, 사유와 절차를 준수하지 않은 해고는 부당해고가 될 수 있습니다. 3. 부당해고의 경우 노동위원회에 구제신청이 접수될 수 있습니다.