안녕하십니까? 노무사사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위자의 해당 괴롭힘으로 추정되는 행위와 별개로 인사위원회 참석 및 보고의무 제출 등에 대해 회사 내부 규정을 성실하게(정당한 이유 없이) 준수하지 아니할 경우 내부규정 위반으로 별도의 징계가 가능합니다. 2. 다만 이러한 징계시에는 해당 행위자에게 징계절차가 착수될 수 있다는 구두 또는 서면공고를 먼저 제공하시고, 그 이후에도 개선의 여지가 없다면 내부 규정에 따라 안전하게 징계절차를 착수하고, 징계양정도 비례, 형평에 맞게 결정해야 할 것입니다. 3. 위 징계양정은 과거 사업장 내 동일, 유사한 사안이나 해당 근로자의 상벌 경력에 따라 달라질 것이기에 여기에 일률적으로 답변드리기는 어렵습니다. 이기쁨노무사(010-3281-1109) 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

직장 내 괴롭힘 행위에 대한 징계와, 그 조사·인사위원회 절차 과정에서 나타난 별개의 비위행위(보고의무 위반, 지시 불이행, 인사위원회 진행 방해)는 서로 독립된 징계 사유로 취급할 수 있습니다. 근로자가 취업규칙에 정한 인사위원회 절차에 성실히 협조할 의무를 위반하고, 정당한 사유 없이 보고 시한을 넘기거나 내용을 누락하거나 추가 지시를 거부하는 것은, 그 자체로 성실의무·복종의무 위반에 해당하는 새로운 징계사유가 됩니다. 특히 인사위원회의 진행을 적극적으로 방해하는 행위는 조직 질서 문란 행위로서 별도로 더 중하게 취급될 수 있습니다. 진행 절차는 다음과 같이 권합니다. 첫째, 그동안의 보고 시한 위반, 내용 누락, 지시 불이행, 방해 행위의 구체적인 일시와 경위를 문서로 정리해 증거자료를 확보합니다. 둘째, 취업규칙에 정한 통상적인 징계 절차(사전 통지, 소명 기회 부여, 징계위원회 개최 등)를 동일하게 준수해 이번 별도의 비위행위에 대한 징계 절차를 진행합니다. 셋째, 징계 수위(양정)는 이 사업장 내 유사 사례나 해당 근로자의 과거 징계 이력과의 형평성을 고려해 징계위원회에서 심의·결정하는 것이 안전합니다. 원 사안(직장 내 괴롭힘)에 대한 징계와 이번 절차 방해에 대한 징계는 각각 별도의 사유와 절차로 명확히 구분해 진행하는 것이 향후 법적 다툼에서도 안정적입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.