안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 1. 위 내용에 따르면 분명히 근로자의 비위행위가 존재하며 이는 취업규칙상 징계사유에 해당함은 분명합니다. 2. 또한 징계사유 외에도 사내 규정의 적법한 징계절차를 반드시 준수하여 징계를 단행해야합니다.(매우중요) 3. 마지막으로 과거 비위행위 직원의 징계사유 등과 비교하여 해고의 수위가 적법해야하는 바 이 부분은 별도로 과거사례 등을 종합하여 비교해야 정당한 징계양정을 생각할 수 있습니다. 근로자의 포상경력, 입사일, 제공 업무 등에 따라 3번은 달라질 것이기에 반드시 전문상담을 통해 형평에 따른 징계를 진행해야 법적리스크가 줄어듭니다. 감사합니다. ,이기쁨 노무사 드림-

회사에 취업규칙 사유를 이유로 3가지 기준에서 징계가 이루어져야 합니다. 징계사유는 취업규칙에 있는내용으로 징계하시면 됩니다. 징계절차는 7일전에 소명절차를 거쳐야 합니다. 징계양정은 상급자의 험담, 선동등의 기록을 모아서 징계해고를 한 후 기록을 보관하시는것이 좋습니다. 심층상담이 필요하시면 연락주시길 바랍니다.

이 사안은 비밀유지 각서 및 취업규칙상 징계해고 사유(업무상 기밀 누설, 회사 질서 문란 선동 등)에 형식적으로는 해당할 여지가 있으나, 실제로 해고까지 정당화되려면 다음 세 가지 요건을 모두 갖추어야 합니다. 첫째, 사유의 존재와 중대성입니다. 권한 없이 급여내역 등 민감한 정보를 저장·열람한 행위 자체는 비밀유지의무 위반에 해당하지만, 이로 인해 회사에 「중대한 손실」이 발생했다고 인정되려면 구체적인 피해(업무 방해, 신뢰관계 훼손의 정도, 조직 분위기 악화 등)를 객관적으로 뒷받침할 자료가 필요합니다. 둘째, 입증 가능성입니다. 험담·선동 행위는 성질상 구두로 이루어지는 경우가 많아 입증이 쉽지 않으므로, 동료 진술서, 메신저·이메일 기록 등 객관적 증거를 확보했는지가 관건입니다. 셋째, 절차적 정당성과 양정의 적정성입니다. 해고에 이르기 전 서면 경고나 시정 기회를 부여한 이력이 있는지, 유사한 비위행위를 한 다른 직원에 대한 과거 처분 사례와 비교했을 때 해고라는 처분이 균형에 맞는지가 함께 고려됩니다. 이러한 요건들이 충분히 갖추어지지 않은 상태에서 곧바로 징계해고를 진행하면, 사유는 인정되더라도 양정이 과중하다는 이유로 부당해고로 판단될 위험이 있습니다. 해고 전에 위 증거자료를 정리하고, 가능하다면 경위서·소명 기회 부여 등 절차를 갖추는 것을 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.