취업규칙에 징계위원회가 있다면 그에 따라야 하고, 그런 절차가 별도로 없다면 해고사유와 일자가 명시된 통지서를 주는 것으로 충분합니다. 해고는 30일 전에 예고하지 않으면 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고는 법적분쟁이 발생할 수 있으므로, 사직서를 받고 권고사직으로 처리하는 것이 최선입니다.

안녕하십니까? 이기쁨 노무사입니다. 우선 사업장 내 취업규칙(인사규정)을 살펴봐야할 것으로 보여집니다. 취업규칙에 별다른 규정이 없더라도 무단결근 14번은 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 경우에 해당한다고 보여집니다. 따라서 취업규칙에 징계해고에 대한 별도의 절차가 있다면 반드시 절차를 준수하여 징계위원회를 개최하고, 의결 후, 서면통지해야할 것으로 보여집니다. 감사합니다.

무단결근이 반복되는 것은 근로계약상 성실근로의무 위반에 해당하며, 판례는 이러한 사정이 반복·누적되어 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정도에 이르렀다면 해고의 정당한 이유로 인정하는 경향이 있습니다. 4개월간 14회의 무단결근에 여러 차례 주의를 주었음에도 재차 무단결근이 발생했다면, 정당한 해고 사유로 인정받을 가능성이 높은 사안으로 보입니다. 절차적으로는 다음을 갖추시기 바랍니다. 취업규칙에 징계위원회 등 별도의 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차(위원회 개최, 소명 기회 부여 등)를 반드시 준수해야 하고, 이를 거치지 않으면 사유가 정당하더라도 절차 위반으로 해고가 무효화될 수 있습니다. 별도의 절차가 없다면, 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 또한 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 분쟁을 최소화하려면, 해고 전에 근로자에게 최종적으로 소명할 기회를 부여하고 그 경과를 기록해 두는 것이 정당성을 뒷받침하는 데 도움이 됩니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.