수습 기간 이후 연봉 재협상은 법적인 권리라기보다 '계약의 자유' 영역에 해당하지만, 입사 당시의 정황을 어떻게 활용하느냐가 핵심입니다. 첫째, 수습 종료 시점은 새로운 계약의 시작입니다. 일반적으로 수습 기간은 본 채용을 위한 시험적 사용 기간입니다. 수습이 종료되고 정규직(본 채용)으로 전환되는 시점에는 기존 근로 조건을 유지할 수도 있지만, 당사자 간 합의가 있다면 새로운 연봉 계약서를 작성하는 것이 가능합니다. 특히 입사 시 '상의하자'는 구두 약속이 있었다면, 이를 근거로 면담 시 본인의 성과를 증명하며 재협상을 요구하는 것은 정당한 절차입니다. 둘째, 근로계약서의 내용을 확인해야 합니다. 이미 작성하신 근로계약서에 연봉 총액이 확정되어 있고 '수습 기간에는 80%를 지급한다'고만 되어 있다면, 회사 측에서는 3개월 뒤에 반드시 연봉을 올려줄 법적 의무는 없습니다. 하지만 "상의 후 결정한다"는 취지의 대화가 있었다면, 이는 연봉 액수가 잠정적이었다는 방증이 되므로 협상의 여지가 충분합니다. 셋째, 협상 결렬 시의 리스크를 고려해야 합니다. 수습 종료 시점에 연봉 협상이 결렬되어 퇴사하게 될 경우, 이를 '해고'로 볼 것인지 '계약 기간 만료'로 볼 것인지에 대한 분쟁이 생길 수 있습니다. 2026년 현재 판례는 수습 근로자라 하더라도 합리적 이유 없는 본 채용 거절은 부당해고로 보는 경향이 강하므로, 연봉 협상이 결렬되었다는 이유만으로 회사가 일방적으로 채용을 취소하기는 어렵습니다. 수습 후 연봉 협상은 단순한 대화가 아니라, 입사 전후의 모든 커뮤니케이션 기록을 바탕으로 한 법리적 싸움이 될 수 있습니다. 특히 "수습 후 상의하자"는 말이 법적으로 '연봉 인상의 확약'으로 인정받을 수 있는지, 혹은 단순한 '협의의 노력'에 불과한지는 당시의 구체적인 상황에 따라 달라집니다. 로시컴 심화상담을 통해 입사 당시 주고받은 문자, 메일 등 증거 자료를 분석받으시고, 본 채용 면담에서 사측을 압박할 수 있는 논리적인 협상 가이드를 확보하십시오. 전문가의 전략적 조언이 상담자님의 정당한 가치를 인정받게 해줄 것입니다.

연봉협상은 법적 의무가 아닙니다. 만약 연봉협상 후 연봉계약서 등 별도의 서면약정서를 작성하였다면 그 약정서를 확인해봐야하고, 무엇보다도 연봉적용기간을 살펴봐야합니다. 단지 수습기간 3개월로만 기재했다면 근로관계가 유지될 경우 재협상의 기회가 있을 것으로 보여지나 해당 부분은 조금더 내용을 살펴봐야 정확한 상담이 가능할 것으로 생각됩니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

정규직 채용 전제 수습이라면, 수습 종료 후 별도 협의 없이 계약서상 본래 연봉액으로 자동 원복되는 것이 원칙입니다. 수습 기간은 '감액 적용 기간'일 뿐이므로, 종료 시점에 사업주와 연봉을 다시 협상해야 할 법적 의무는 없습니다. 다만 계약서 내에 '수습 종료 후 연봉을 재협의한다'는 별도 조항이 있는지 반드시 확인이 필요합니다.

1. 다시 이야기 하자라고 했으므로, 수습 종료 후 연봉인상을 '요구할 수는 있습니다.' 2. 그러나 그 요구를 회사에서 수용할 의무가 있는 것은 아닙니다. 3. 회사에서 수용하지 않을 경우 근로계약서상 금액으로 적용되게 됩니다.