안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 인센티브도 임금에 해당한다면 별도의 항목에 넣어야 할 것이나 취업규칙에 기재하면 지급기준 및 지급의무가 발생하는 바 향후 사업주 입장에서는 불리할 수도 있습니다. 위 부분에 대해서는 어떠한 인센티브인지, 향후 기재하였을 때 어떠한 불이익이 있는지, 근로자의 임금구조는 어떠한지, 근로자가 제공하는 노무의 성격에 대해 상담을 받은 뒤에 결정하시기 바랍니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

상여금·인센티브는 근로기준법상 사용자에게 지급이 강제되는 법정 항목이 아니므로, 취업규칙에 반드시 규정해야 하는 필수 기재사항이 아닙니다. 근로기준법 제93조가 정한 취업규칙 필수 기재사항(임금의 결정·계산·지급방법, 근로시간, 휴일·휴가 등)에는 상여금·인센티브가 포함되지 않으며, 이를 규정할지 여부, 규정한다면 어떤 내용으로 할지는 회사가 자율적으로 정할 수 있습니다. 다만 인센티브를 어떤 방식으로 규정하느냐에 따라 법적 효과가 크게 달라지므로 다음을 유의해야 합니다. 첫째, 취업규칙이나 근로계약서에 인센티브를 「일정 요건 충족 시 반드시 지급한다」는 형태(기속적 조항)로 명시하면, 그 요건을 충족한 근로자에게는 사용자에게 지급 의무가 발생하고, 이 경우 인센티브도 근로의 대가로서 임금으로 인정되어 평균임금·통상임금 산정에 포함될 수 있습니다. 둘째, 반대로 「경영 실적 등을 고려해 지급할 수 있다」는 형태(임의적·재량적 조항)로 규정하면, 이는 사용자의 재량에 따른 것이므로 지급하지 않더라도 별도의 의무 위반이 되지 않습니다. 회사가 인센티브 지급에 유연성을 유지하고 싶다면, 지급 여부·금액을 회사의 재량 사항으로 명확히 규정하는 것이 안전하며, 반대로 근로자에게 예측 가능성을 주고 싶다면 구체적인 지급 기준(산정 방식, 지급 시기, 대상)을 명확히 규정하되 그에 따른 지급 의무를 감수해야 한다는 점을 이해하고 결정하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.