안녕하세요. 월243시간이 소정근로시간이라는 것은 주휴일인 일요일 뿐만 아니라 토요일도 유급휴일로 지정한 경우입니다. 과거에는 휴일근로중 8시간 근로까지는 주40시간을 초과하여 근로하더라도 연장근로로 보지 않아 월~금까지 52시간근로+토/일 모두 휴일근로로 각 8시간근로시 최대 주68시간까지 근로를 할 수 있었으나, 주52시간제 도입이 단계적으로 적용되고 있는 요즈음의 경우 휴일근로도 포함하여 주52시간을 넘겨서는 안 되므로 장시간 근로시간 규정을 회피하기 위한 수단으로서 토요일 근로를 휴일근로로 지정하는 것은 의미가 퇴색하고 있습니다. 기본적으로 실제 주5일 주40시간만 근로하더라도 243시간분의 임금을 지급한다는 점에서 근로자에게는 월209시간 적용 사업장보다 유리한 측면이 있으며, 토요일 유급휴일에 8시간을 초과하여 근로하게 된다면 연장+휴일근로에 속하여 시급의 2배가 인정되는 점에서 볼 때에도 회사입장에서는 209시간 적용보다는 월243시간 적용이 인건비 측면에서 좀 더 부담이 될 수 있을 것입니다. 참고로 월209시간 적용 사업장이 아무래도 많다고 보시면 될 것 같습니다. 감사합니다.

월 소정근로시간을 243시간으로 정한다는 것은 주휴일(통상 일요일)뿐 아니라 실제 근로하지 않는 토요일까지 유급휴일로 처리한다는 의미입니다(주40시간+토요일 8시간을 유급으로 포함해 산정한 시간 구조). 209시간을 적용하는 사업장(주휴일만 유급 처리)에 비해 근로자에게 유리하고, 회사 입장에서는 그만큼 인건비 부담이 더 큽니다. 토요일을 유급휴일로 지정한 상태에서 실제로 토요일에 근로가 발생하면 이는 휴일근로에 해당해, 근로기준법 제56조에 따라 8시간까지는 통상임금의 150%, 8시간을 초과하는 부분은 200%를 가산 지급해야 합니다. 다만 주52시간제가 단계적으로 시행되면서 휴일근로시간도 연장근로 한도 산정에 포함되므로, 토요일을 휴일로 지정해 장시간 근로를 운영하던 방식의 실익은 예전보다 줄어든 상황입니다. 실무적으로는 월209시간을 적용하는 사업장이 더 일반적입니다. 현재의 243시간 체계를 209시간으로 변경하는 것은 근로자에게 불리한 근로조건 변경(취업규칙 불이익 변경)에 해당하므로, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 일방적으로 변경하면 그 변경은 무효가 될 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.