직장 내 괴롭힘을 당하고 있다는 것을 스스로도 인지했는데, 막상 신고 이후 어떤 절차가 진행되는지, 회사가 무엇을 해야 하는지는 잘 모르는 경우가 많습니다. 신고 자체보다 그 이후 과정에서 얼마나 보호받을 수 있는지가 실제로는 더 중요합니다.

상담 사례

사례 ① 상사의 지속적인 폭언에 시달리는 직원
상사로부터 지속적인 폭언과 과도한 업무 지시를 받아 신고를 고민 중인데, 신고하면 회사가 정확히 어떤 조치를 취해야 하는지 궁금합니다.

사례 ② 신고 후 대기발령을 받은 피해자
괴롭힘을 신고했는데, 회사가 조사 중이라며 저를 대기발령 조치했습니다. 가해자가 아니라 제가 왜 불이익을 받아야 하는지 억울합니다.

결론부터 정리하면

• 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 사례 ①처럼 신고했다면 회사의 조사 착수 여부와 시기를 확인할 권리가 있습니다.
• 조사 기간 동안 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 하며, 이 조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 됩니다. 사례 ②처럼 피해자를 대기발령하는 것은 원칙적으로 부적절한 조치일 수 있습니다.
• 조사 결과 괴롭힘이 인정되면 가해자에 대한 징계, 근무장소 변경 등의 조치를 해야 하고, 신고를 이유로 한 해고나 불리한 처우는 법으로 금지되며 위반 시 형사처벌 대상입니다.

1. 신고 방법과 접수

• 본인이 직접 신고하는 것 외에, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 신고할 수 있습니다.
• 회사 내 신고 창구(인사부서, 고충처리위원 등)를 통해 신고하거나, 사내 절차가 미흡하다면 고용노동부에 직접 진정을 제기할 수 있습니다.
• 신고 시 육하원칙에 따라 구체적인 사실관계를 정리해 두면 이후 조사 절차에서 유리합니다.

2. 사용자의 조사 의무 — 사례 ①

• 사용자는 신고를 접수하거나 스스로 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 방법으로 조사해야 합니다.
• 조사는 피해자, 가해자, 목격자 등에 대한 진술 청취를 통해 이루어지며, 조사 과정에서 알게 된 사실을 조사 목적 외로 누설해서는 안 됩니다.
• 조사를 게을리하거나 형식적으로만 진행하면, 그 자체로 사용자의 보호의무 위반이 문제될 수 있습니다.

3. 조사 기간 중 보호조치 — 사례 ②

• 사용자는 조사 기간 동안 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
• 핵심은 이 조치가 피해자의 의사에 반해서는 안 된다는 점입니다. 원치 않는 부서 이동이나 대기발령을 보호조치라는 명목으로 강제하면 오히려 위법한 조치가 될 수 있습니다.
• 가해자로 지목된 사람에 대해서는 조사 기간 중 업무 분리 등의 조치를 취하는 것이 일반적입니다.

4. 조사 후 조치 — 괴롭힘이 인정된 경우

• 괴롭힘 사실이 확인되면 사용자는 지체 없이 가해자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 징계 등 조치를 할 때는 피해자의 의견을 미리 들어야 하며, 피해자가 원하지 않는 방식으로 일방적으로 처리해서는 안 됩니다.
• 피해자가 요청하면 치료 지원 등 필요한 조치도 함께 제공해야 합니다.

5. 불리한 처우 금지와 형사처벌

• 사용자는 신고, 조사 협조 등을 이유로 피해자 또는 신고자에게 해고, 징계, 부당 인사, 근무환경 악화 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
• 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있어, 성희롱 신고자 보호와 유사한 수준으로 강하게 제재됩니다.
• 사용자가 조사 자체를 하지 않거나, 조치를 취하지 않는 것도 별도의 과태료 부과 대상이 됩니다.

6. 회사가 제대로 대응하지 않을 때

• 사내 절차가 미흡하거나 회사가 방관한다면, 고용노동부에 진정을 제기해 근로감독을 통한 시정을 요구할 수 있습니다.
• 괴롭힘으로 인한 정신적 피해에 대해서는 가해자와 회사(사용자책임 또는 보호의무 위반)를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다.
• 괴롭힘이 폭행, 협박, 명예훼손 등 형법상 범죄에 해당하면 별도로 형사고소도 가능합니다.

자주 묻는 질문

Q. 5인 미만 사업장도 괴롭힘 금지 규정이 적용되나요?
직장 내 괴롭힘 금지 규정 자체는 적용되지만, 취업규칙 작성 의무 등 일부 절차 규정은 5인 미만 사업장에 적용되지 않을 수 있어 확인이 필요합니다.

Q. 가해자가 대표이사인 경우도 신고할 수 있나요?
가능합니다. 다만 사내 조사가 공정하게 이루어지기 어려울 수 있어, 고용노동부에 직접 진정하는 것이 더 실효적일 수 있습니다.

Q. 신고 후 회사가 아무 조치도 안 하면 어떻게 되나요?
사용자의 조사·조치 의무 위반으로 과태료 부과 대상이 되며, 피해자는 고용노동부 진정이나 민사소송을 통해 별도로 대응할 수 있습니다.

Q. 익명으로 신고해도 조사가 진행되나요?
가능하지만, 구체적인 조사를 위해서는 결국 사실관계 확인 과정에서 신원이 드러날 가능성이 있다는 점을 고려해야 합니다.

체크리스트

• 괴롭힘 정황을 육하원칙으로 기록
• 사내 신고 창구 확인 및 신고서 제출
• 회사의 조사 착수 여부와 기간 확인
• 보호조치가 본인 의사에 반하지 않는지 점검
• 불리한 처우 발생 시 즉시 기록·증거 확보
• 회사 대응 미흡 시 고용노동부 진정 검토

직장 내 괴롭힘 신고는 단순히 문제 제기로 끝나는 것이 아니라, 회사에 구체적인 조사·조치 의무를 발생시키는 절차입니다. 이 의무들을 알고 있으면, 회사가 소극적으로 대응할 때 무엇을 요구해야 하는지 명확해집니다.