육아휴직 신청 자체를 막는 회사는 이제 많이 줄었습니다. 문제는 그다음입니다. 휴직 기간을 무사히 마치고 복직 신고를 하는 순간, "자리가 없다", "부서가 없어졌다", "일단 대기해달라"는 말을 듣는 경우가 적지 않습니다. 휴직은 보내주면서 복직은 순순히 받아주지 않는, 이른바 '2단계 불이익'입니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)은 육아휴직 부여 의무만큼이나 복귀 시점의 원직복귀 의무를 명확히 규정하고 있습니다. 복직 단계에서 벌어지는 부서 강등, 권고사직 압박, 대기발령이 왜 위법인지, 그리고 이를 당했을 때 어떤 절차로 다투어야 하는지 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 팀장에서 총무팀 사원으로, 근무지도 인천에서 대전으로
마케팅팀 과장으로 근무하던 A씨는 2025년 8월 11일부터 2026년 8월 10일까지 12개월간 육아휴직을 사용했습니다. 복직을 앞두고 회사는 "조직개편으로 마케팅팀이 없어졌다"며 총무팀 사원 직급으로 발령을 냈고, 근무지도 인천 본사에서 대전 지사로 바뀌었습니다. 월 급여도 380만 원에서 330만 원으로 줄었습니다.

사례 ② 대기발령 2주, 그리고 위로금 300만 원짜리 사직서
6개월간 육아휴직을 쓴 대리 B씨는 복직 신청서를 제출했지만, 회사는 "T/O(정원)가 없다"며 2주간 대기발령을 냈습니다. 이후 인사팀은 위로금 300만 원을 제시하며 자진퇴사를 권유했고, 서명하지 않으면 다음 인사평가에서 최하위 등급을 주겠다고 통보했습니다.

결론부터 정리하면

• 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 할 법적 의무가 있습니다.
• "자리가 없다"는 이유로 하위 직급·타 부서·원거리 근무지로 발령하는 것은 원칙적으로 원직복귀 의무 위반에 해당합니다.
• 육아휴직을 이유로 한 대기발령, 권고사직 유도, 인사평가 불이익은 불이익취급 금지 조항 위반으로 별도 처벌 대상입니다.
• 원직복귀 의무 위반은 500만 원 이하의 벌금, 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다.
• 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되므로, 이를 이유로 승진 누락이나 경력 단절로 처리하는 것도 위법입니다.
• 부당한 발령이나 대기발령을 받았다면 노동위원회 구제신청 또는 고용노동부 진정을 통해 다툴 수 있습니다.

원직복귀 의무, 법은 무엇을 요구하는가

• 같은 업무 원칙 — 남녀고용평등법 제19조제4항은 사업주가 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 정하고 있습니다.
• '같은 업무'의 판단 기준 — 대법원은 취업규칙이나 근로계약상 명시된 업무뿐 아니라 휴직 전 실제로 수행해온 업무까지 함께 고려해, 직책·직위의 성격과 내용·범위·권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다고 판단하고 있습니다.
• 다른 직무로 배치하는 경우 — 조직 개편 등으로 같은 업무 복귀가 불가능해 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 배치하더라도, 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 됩니다. 직급 강등, 권한 축소, 근무지 원거리 변경은 실질적 불이익으로 평가될 소지가 큽니다.
• 근속기간 산입 — 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되므로, 승진·퇴직금 산정에서 휴직 기간을 제외하거나 공백으로 처리하는 것도 별도의 문제가 됩니다.

사례 ①처럼 직급이 과장에서 사원으로 낮아지고 근무지까지 바뀌는 경우는 "같은 수준의 임금을 지급하는 직무"라는 요건을 충족했다고 보기 어렵습니다. 급여 삭감이 동반되었다면 더더욱 원직복귀 의무 위반의 소지가 큽니다.

이런 대응은 모두 위법입니다

• "자리가 없다"는 이유의 무기한 대기발령 — 조직개편은 사업주의 인사재량이지만, 그 재량이 육아휴직자에게만 불이익하게 작용해서는 안 됩니다. 복직 직후의 즉각적인 대기발령은 특히 엄격하게 판단됩니다.
• 권고사직·희망퇴직 압박 — 위로금을 제시하며 퇴사를 유도하거나, 거부 시 인사평가·재계약에서 불이익을 주겠다고 압박하는 것은 사실상의 강요이자 불이익취급에 해당할 수 있습니다.
• 복직 시점을 임의로 늦추는 것 — 근로자가 복직 의사를 명확히 밝혔음에도 정당한 사유 없이 복직일을 미루는 것 역시 원직복귀 의무 위반입니다.
• 복직 후 저성과자로 몰아 해고 절차를 밟는 것 — 복직 직후 짧은 기간 내에 인사평가를 낮게 주고 이를 근거로 해고나 권고사직 절차를 진행하는 방식은, 육아휴직을 이유로 한 불이익취급으로 다투어질 가능성이 높습니다.

사례 ②의 대기발령과 위로금 제안, 인사평가 최하위 통보 조합은 전형적으로 문제 되는 패턴입니다. 서명을 서두를 필요가 전혀 없습니다.

불이익 취급, 처벌 수위는 어느 정도인가

• 원직복귀 의무 위반(제19조제4항) — 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키지 않은 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 육아휴직을 이유로 한 해고·불리한 처우 — 육아휴직을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우, 그리고 정당한 사유 없이 육아휴직 기간 중 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 양벌규정 — 실제 행위자뿐 아니라 법인 대표자도 함께 처벌 대상이 될 수 있어, "인사팀 실무자가 한 일"이라는 이유로 회사가 책임을 벗어나기는 어렵습니다.

다만 형사처벌은 근로감독이나 고소·고발을 거쳐 확정되기까지 시간이 걸리는 절차입니다. 실무적으로는 원직복귀나 원상회복, 임금 차액 지급을 더 빠르게 받아낼 수 있는 구제 절차를 함께 활용하는 것이 중요합니다.

복직 거부를 당했다면, 대응 절차

• 노동위원회 구제신청 — 부당한 전직·대기발령·해고에 해당한다고 판단되면 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 부당한 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 이 기간이 지나면 신청 자체가 각하될 수 있으므로 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다.
• 고용노동부 진정 — 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 방문하거나 고용노동부 홈페이지를 통해 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 사실관계를 조사해 시정지시나 형사입건 여부를 판단합니다.
• 두 절차의 병행 — 노동위원회 구제신청은 원직복귀·임금 차액 등 원상회복에, 고용노동부 진정은 벌칙 적용 여부를 다투는 데 각각 효과적입니다. 사안에 따라 두 절차를 함께 진행하는 경우도 많습니다.
• 증거 확보가 우선 — 복직 신청서, 인사발령 통지, 급여명세서, 권고사직을 종용하는 대화나 문자·메신저 기록은 절차 진행의 핵심 자료가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 회사가 "조직개편으로 정말 자리가 없어졌다"고 하면 그대로 받아들여야 하나요?
조직개편 자체는 사업주의 경영상 재량이지만, 그 결과가 육아휴직자에게만 불리하게 돌아간다면 재량권 남용으로 다투어질 수 있습니다. 같은 시기 다른 직원의 인사이동 내역, 후임자의 처우 등을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

Q. 권고사직서에 이미 서명했는데 되돌릴 수 있나요?
서명 경위에 강박이나 기망이 있었다면 의사표시의 무효·취소를 주장할 여지가 있습니다. 다만 사실관계 증명이 관건이므로, 서명을 요구받은 정황과 대화 기록을 최대한 확보한 뒤 상담을 받아보는 것이 좋습니다.

Q. 노동위원회 구제신청과 고용노동부 진정 중 무엇을 먼저 해야 하나요?
정해진 순서는 없습니다. 원직복귀나 급여 차액 회복이 급하다면 노동위원회 구제신청을, 사업주에 대한 처벌과 재발 방지가 목적이라면 고용노동부 진정을 우선 고려할 수 있으며, 두 절차를 동시에 진행해도 무방합니다.

Q. 대기발령 상태로 몇 달째 급여만 받고 업무는 배정받지 못하고 있습니다. 이것도 문제 삼을 수 있나요?
정당한 사유 없는 장기간의 대기발령은 그 자체로 인사권 남용에 해당할 수 있습니다. 대기발령의 사유와 기간이 통상적인 범위를 벗어난다면 구제신청 대상이 됩니다.

Q. 복직 후 얼마 지나지 않아 저성과를 이유로 권고사직 통보를 받았습니다.
복직 직후 짧은 기간 내의 저성과 평가와 그에 따른 퇴사 압박은 시기적으로 육아휴직과의 인과관계가 의심되는 정황입니다. 평가 기준과 절차가 다른 직원과 동일하게 적용되었는지를 따져볼 필요가 있습니다.

체크리스트

• 복직 신청서를 서면(이메일 포함)으로 제출하고 발송 기록을 남긴다
• 복직 전 담당 업무, 직급, 급여, 근무지를 정리해 인사발령 내용과 비교한다
• 인사발령 통지서, 근로계약서, 급여명세서 원본을 별도로 보관한다
• 권고사직·희망퇴직을 권유받는 통화나 대면 면담은 가능한 한 녹음하거나 기록해 둔다
• 같은 시기 다른 직원의 인사이동 내역이 있는지 확인해 둔다
• 부당한 발령이 있었던 날로부터 3개월이 지나지 않도록 구제신청 시기를 계산해 둔다
• 사안이 복잡하거나 서명을 요구받는 상황이라면 서명 전에 공인노무사와 먼저 상담한다

육아휴직 복직 단계의 분쟁은 초기 대응 시기를 놓치면 되돌리기가 훨씬 어려워집니다. 부당한 발령이나 사직 압박을 받았다면 서명이나 수용 의사표시를 서두르지 말고, 근거 자료를 먼저 갖춘 뒤 정식 절차를 검토하시기 바랍니다.