급여명세서에는 기본급 아래 '정기상여금'이 큼직하게 찍혀 있는데, 정작 수당 계산의 기준인 통상임금 시급은 기본급만 209로 나눈 금액인 회사가 많습니다. 근거는 취업규칙의 "지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다"는 한 줄이었습니다. 2013년 전원합의체가 '고정성'을 요구한 뒤 이 한 줄은 상여금을 통상임금에서 빼내는 열쇠였고, 2024년 12월 대법원이 그 열쇠를 회수했습니다.

이 글은 2024. 12. 19. 선고 대법원 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)이 바꾼 것, 적용 시점(장래효와 병행사건), 연장·야간·휴일수당과 연차미사용수당이 얼마나 늘어나는지, 임금채권 3년 소멸시효를 순서대로 다룹니다.

상담 사례

사례 ① 재직조건이 붙은 연 600% 상여금
자동차 부품 제조업체 생산직 12년차 A씨는 기본급 월 280만 원에 기본급의 600%를 2개월마다 100%씩 받습니다. 지급일 재직자에게만 준다는 조건 때문에, 회사는 상여금을 뺀 채 월 30시간의 연장근로수당을 계산해 왔습니다.

사례 ② 야간교대 간호사의 상여금
종합병원 3교대 간호사 5년차 B씨는 기본급 월 235만 원에 분기별 100%씩 연 400% 상여금을 받습니다. 월 야간근로 40시간, 연장근로 10시간인데, 병원은 "분기 중 15일 미만 근무 시 미지급" 규정을 들어 상여금을 제외해 왔습니다.

결론부터 정리하면

• 대법원은 2024. 12. 19. 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결로 통상임금 개념에서 '고정성'을 폐기했습니다.
• 기준은 소정근로 대가성·정기성·일률성이며, 재직조건부·근무일수 조건부 상여금도 통상임금입니다.
• 새 법리는 선고일 2024. 12. 19. 이후 산정분부터 적용되고, 12. 18.까지의 근로분은 병행사건을 빼면 종전 법리가 적용됩니다.
• 통상임금이 오르면 연장 50%·야간 50%·휴일 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 가산수당과 연차미사용수당이 함께 오릅니다.
• 미지급 차액은 소멸시효 3년(근로기준법 제49조) 안에서만 청구할 수 있고, 시효는 지급일마다 따로 진행합니다.
• 단, 상시 5인 미만 사업장은 제56조 가산수당과 제60조 연차유급휴가가 적용되지 않습니다.

무엇이 바뀌었나 — '고정성' 요건의 폐기

• 종전 법리(2013년 전합) — 정기성·일률성·고정성을 모두 요구해, 재직조건이 붙으면 고정성이 없다고 보았습니다.
• 새 법리(2024년 전합) — 고정성을 제외. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해졌다면 조건이 붙어도 통상임금입니다.
• 두 사건 — 2020다247190은 "지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급"하는 정기상여금, 2023다302838은 기준기간 중 근무일수가 15일 미만이면 제외하는 정기상여금이 쟁점이었습니다.
• 이름이 아니라 실질 — 고용노동부도 2025. 2. 6. 시행한 개정 통상임금 노사지도 지침에서, 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외하지 말라고 지도합니다.

사례 ①의 상여금은 주기가 2개월이라는 이유로 빠지지 않고, 사례 ②의 15일 조건도 소정근로를 정상 제공하면 충족되므로 대가성을 부정하기 어렵습니다.

언제부터 적용되나 — 장래효와 병행사건

• 원칙은 장래효 — 새 법리는 2024. 12. 19. 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.
• 선고 전일까지 — 2024. 12. 18.까지의 연장·야간·휴일근로 법정수당은 종전 법리에 따른 통상임금으로 산정합니다.
• 병행사건 예외 — 선고 시점에 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중이던 사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다. 판례 변경의 효력을 이렇게 나눈 것은 이례적입니다.

사례 ②의 B씨가 2021년부터 근무했더라도 2024. 12. 18. 이전 근로분은 자동 재계산되지 않습니다. 반대로 회사가 판결 이후에도 상여금을 빼고 있다면 그 구간은 새 법리가 정면으로 적용됩니다.

얼마나 늘어나는가 — 계산 예시

• 시급 — 월 통상임금 ÷ 209시간(주 40시간·주휴 포함)입니다.
• 사례 ① — 기본급만 보면 2,800,000 ÷ 209 = 약 13,397원. 연 600% 상여금의 월 환산액 140만 원을 더하면 월 420만 원, 시급 약 20,096원입니다.
• 연장수당 — 월 30시간이면 종전 약 60만 3천 원, 변경 후 약 90만 4천 원으로 월 약 30만 원, 연 약 360만 원 차이입니다.
• 연차미사용수당 — 미사용 10일(80시간)을 통상임금으로 정산하면 약 107만 원에서 약 161만 원으로 약 54만 원 늘어납니다.
• 사례 ② — 시급이 약 11,244원에서 약 14,992원으로 올라, 야간가산 40시간과 연장 10시간만 따져도 월 약 13만 원, 연 약 157만 원 증가합니다.

청구 방법과 3년 소멸시효

• 소멸시효 3년 — 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸합니다.
• 기산점 — 각 지급일마다 시효가 따로 진행해 오래된 달부터 사라집니다.
• 시효 중단 — 재판상 청구에는 중단 효력이 있습니다. 노동청 진정만으로 중단된다고 보기 어려우니 시효가 임박하면 소 제기를 검토하십시오.
• 퇴직자도 가능 — 시효 내 미지급분은 퇴직 후에도 청구할 수 있고, 퇴직금 산정에 미치는 영향도 확인해야 합니다.
• 5인 미만 사업장 — 가산수당과 연차유급휴가는 상시 5인 이상에만 적용됩니다. 최저임금·주휴수당·퇴직급여는 규모와 무관하나 가산수당이 없어 재계산 실익은 적습니다. 인원은 사업장 단위로 세므로, 원청 공장에서 일하더라도 소속이 협력업체라면 협력업체를 기준으로 산정합니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• "통상임금 관련 청구를 포기한다"는 부제소 합의서에 확인 없이 서명 — 차액 청구가 막힐 수 있습니다.
• 상여금을 기본급에 흡수시키는 취업규칙 변경에 개별 동의 — 불이익변경에는 집단적 동의가 필요한데 개별 동의서가 쌓이면 협상력을 잃습니다.
• 2024. 12. 18. 이전 3년치를 당연히 받는다고 전제해 청구액 부풀리기 — 장래효 제한으로 상당 부분이 배척됩니다.
• 시효를 넘긴 뒤 움직이기 — 3년은 청구 시점 기준으로 밀리므로 지연은 곧 청구액 감소입니다.

자주 묻는 질문

Q. 지급일 재직자에게만 주는 상여금인데 통상임금인가요?
정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정해졌다면 재직조건만을 이유로 제외할 수 없습니다. 다만 대법원은 이후 판결에서 상여금에 재직조건을 붙이는 것 자체는 원칙적으로 유효하다고 보았습니다. 지급일 전 퇴직자가 상여금을 받을 수 있는지와, 재직 중인 근로자의 통상임금에 상여금이 들어가는지는 별개의 문제이며, 규정 문언과 실제 운영 방식에 따라 결론이 달라집니다.

Q. 2024년 12월 19일 이전 근무분도 소급해 받을 수 있나요?
원칙적으로는 어렵습니다. 대법원이 새 법리를 선고일 이후 산정분부터 적용하면서, 선고 당시 법원에 계속 중이던 병행사건에만 소급을 인정했기 때문입니다.

Q. 명절 떡값이나 성과급도 통상임금인가요?
이름이 아니라 실질로 판단합니다. 성과에 따라 지급 여부가 달라지는 순수 성과급은 성격이 다르지만, 전 직원에게 일정액을 정기 지급하는 명절상여라면 다툴 실익이 있습니다.

Q. 회사가 상여금을 없애고 기본급에 넣겠다고 합니다.
총액이 같아도 수당 산정 방식이 달라지므로 내용을 먼저 확인해야 합니다. 취업규칙 불이익변경에는 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

Q. 5인 미만 사업장인데 저도 청구할 수 있나요?
연장·야간·휴일 가산수당과 연차유급휴가는 상시 5인 이상 사업장에만 적용되므로, 5인 미만이면 통상임금이 올라도 그 자체로 청구액이 늘지는 않습니다. 정부가 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 확대를 단계적으로 추진하고 있으나, 2026년 8월 현재 가산수당·연차유급휴가 규정은 아직 적용되지 않습니다. 인원 산정부터 점검해 보십시오.

체크리스트

• 최근 3년치 급여명세서로 상여금이 통상임금에 포함됐는지 확인합니다.
• 취업규칙·단체협약의 상여금 지급 조건 문언을 그대로 옮겨 둡니다.
• 상여금 연 지급총액 ÷ 12를 월 통상임금에 더한 뒤 209로 나눠 새 시급을 구합니다.
• 2024. 12. 19. 이후 월별 연장·야간·휴일근로 시간을 정리해 차액을 산출합니다.
• 연차미사용수당이 통상임금 기준으로 정산되는지 사규를 확인합니다.
• 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 먼저 확정합니다.
• 가장 오래된 청구분 지급일 기준으로 3년 시효 만료일을 표시합니다.

2024년 전원합의체 판결은 상여금을 통상임금에서 빼 두었던 관행의 근거를 없앴습니다. 소급 범위가 제한되고 시효는 매달 흐르므로 실제 받을 금액은 언제 움직이느냐에 달라집니다.