안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 30일 전 근무태만 등으로 예고할 경우 사업주가 갖는 리스크는 해고당시 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 바 관할 노동청에 부당해고구제신청 제소입니다. 이 부분은 증거자료 등이 있다면 다퉈봐야할 것이나 제공된 내용에 따르면 실제 근무태도 등 문제가 있다는 객관적인 자료가 없기에 별도로 판단하기는 어려울 것으로 판단됩니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청 제소 시 금전보상으로 신청하는지 원직복직으로 신청하는지에 따라 대응방안은 달라질 것입니다. 서류는 근로기준법 제27조에 따른 해고통지서를 반드시 기재하시고, 근태 관련 등 서류도 있으면 좋습니다. 다만 성급하게 진행하면 절차나 사유 위반이 될 가능성이 매우 높으니 보다 전문적인 상담 후 진행하는 것이 좋다고 판단됩니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

해고예고(30일 전 통보 또는 해고예고수당 지급)와 해고의 정당성은 서로 다른 차원의 문제입니다. 30일 전에 예고했다는 사실은 근로기준법 제26조상 해고예고 의무를 이행한 것일 뿐, 근로기준법 제23조가 요구하는 「정당한 이유」가 있는 해고인지와는 무관합니다. 이 사안처럼 실질적인 사유가 경영상 이유(경영악화, 인센티브 미지급 등)임에도 이를 개인의 근무태만·실적부진으로 포장해 통상해고 형식을 취하는 것은, 노동위원회 심리 과정에서 실제 해고 사유가 무엇인지 종합적으로 판단되므로 형식만으로 정당성이 인정되기 어렵습니다. 더구나 영업사원 3명 전원을 동시에 해고하려는 정황 자체가 개인별 근무태만이 아니라 인원 감축이 실질적 목적임을 강하게 시사해, 오히려 경영상 이유에 의한 해고(근로기준법 제24조)의 실질을 갖추고도 그 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 협의)을 거치지 않은 것으로 판단될 위험이 큽니다. 3개월간 실적이 없었다는 사정만으로는 정당한 해고 사유로 인정되기 어려우며, 이를 객관적으로 뒷받침할 자료(동료 대비 현저한 성과 미달, 사전 경고·개선 기회 부여 기록 등)가 없다면 더욱 그렇습니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 회사는 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하고 근로자를 원직복직시켜야 하는 의무를 부담하며, 이는 상당한 금전적 부담으로 이어질 수 있습니다. 서류를 준비하신다면 근로기준법 제27조에 따른 해고사유·시기를 명시한 서면 통지서와 함께, 근무태만·실적부진을 뒷받침할 객관적 자료(실적 데이터, 경고·면담 기록 등)를 갖추어야 하나, 현재 상태로는 이 자료가 부족해 보이므로 해고보다는 경영상 해고 절차를 정식으로 밟거나 권고사직 재협상을 다시 시도하는 방향을 검토하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.