1) 근로일과 휴무일을 특정 요일에 고정하지 않고 순환시키는 형태(화수목금토 근무·일월 휴무가 다음 주에는 다른 조합으로 이동하는 방식)로 취업규칙과 근무표를 운영하는 것 자체는 가능합니다. 다만 근로기준법 제55조에 따라 사용자는 1주 평균 1회 이상의 유급주휴일을 부여해야 하고, 제17조에 따라 이 주휴일을 근로계약이나 취업규칙에 명시해야 합니다. 순환 근무표를 사용하더라도, 매주 어느 날이 유급 주휴일에 해당하는지(예: 그 주의 마지막 휴무일을 주휴일로 한다는 식) 판단 기준을 명확히 정해 근로자가 알 수 있도록 규정해야 합니다. 이 기준이 불명확하면 주휴수당 지급을 둘러싼 분쟁이 생길 수 있습니다. 2) 잔업·특근에 대해 실비 성격의 정액(2만 원, 10만 원)을 별도로 지급하는 것 자체는 가능하지만, 이는 근로기준법상 연장·휴일근로 가산수당(통상임금의 50% 가산)을 대체할 수 없습니다. 실제 계산한 법정 가산수당이 이 정액을 초과한다면, 그 차액은 반드시 별도로 지급해야 합니다. 취업규칙에 「위 금액이 근로기준법상 법정수당에 미달하는 경우에는 법정수당을 지급한다」는 보충 조항을 함께 규정해 두는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.