채용 과정에서 최종 합격 통보(채용 확정 통지)를 한 시점에는, 비록 실제 근무 시작일 전이라도 근로계약이 이미 성립한 것으로 보는 것이 판례의 일반적인 경향입니다(이른바 채용내정 법리). 즉 채용공고와 지원은 근로자의 근로계약 청약이고, 회사의 최종 합격 통보는 그 승낙에 해당해, 이 시점에 근로계약관계(채용내정)가 성립한다고 보는 것입니다. 이 경우 근무 시작 전이라도 회사가 채용을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당해, 근로기준법상 해고의 정당한 사유와 절차를 갖추어야 합니다. 제보 내용(단체대화방에서 희망 연봉보다 높게 요구하자는 모의를 했다는 사정)만으로는, 그것이 실제로 회사에 대한 부정한 압박이나 채용 과정의 중대한 하자로 이어졌다는 구체적 증거가 없는 한, 채용취소의 정당한 사유로 인정받기 쉽지 않습니다. 단순한 사전 논의나 의견 교환 수준이라면 더욱 그러합니다. 따라서 이 사안에서 채용을 취소하면 부당해고로 다투어질 위험이 상당히 있습니다. 안전하게 처리하려면, 먼저 해당 사실관계를 구체적으로 확인(실제로 회사에 압박이 가해졌는지, 채용 과정의 공정성을 해쳤는지 등)하고, 취소보다는 근로계약 체결 후 시용(수습)기간을 통해 적격성을 재평가하는 방향을 검토하거나, 부득이 취소해야 한다면 정당한 사유와 절차를 최대한 갖추어 진행하시기 바랍니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.