기본급에 대해서만 근로계약서를 작성하고 인센티브를 계약서에명시할 경우 임금성 문제가 발생할 가능성이 높은 점, 개인의 판매실적에 연동하는 인센티브는 임금에 해당한다는 판례가 존재한다는 점에서 같이 작성하는 것은 바람직하지 않습니다. 근로계약서와 위탁계약서를 별도로 작성해야 할것이나, 인센티브 지급의 어떤일의 완성의 대가가 아닌 근로계약상 근로제공을 통해서 발생하는 것이라면 추후 임금성 문제가 발생할 수 있는 점 참고하시기 바랍니다.

기본급과 인센티브를 하나의 근로계약서에 함께 담되 인센티브만 근로소득이 아닌 사업소득(3.3% 원천징수)으로 처리하는 방식은 법적 위험이 큽니다. 판례는 개인의 판매실적에 연동해 지급되는 인센티브라도, 그것이 근로제공에 대한 대가로서의 성격을 가지고 정기적·계속적으로 지급된다면 임금에 해당한다고 보고 있습니다. 따라서 근로계약서에 인센티브 지급을 명시해두고도 이를 세금 처리상으로만 사업소득으로 취급하면, 근로자가 퇴사 후 「인센티브도 임금이었다」고 주장하며 미지급 퇴직금이나 4대보험료 소급분을 요구할 경우 회사가 방어하기 어려워집니다. 안전하게 설계하려면 다음을 권합니다. 첫째, 기본급 부분은 표준근로계약서로 명확히 근로계약을 체결합니다. 둘째, 인센티브가 실질적으로 근로제공(영업활동)의 대가라면, 처음부터 이를 임금의 일부로 인정하고 근로계약서에 포함시켜 4대보험 대상으로 처리하는 것이 가장 안전합니다. 이 경우 퇴직금 산정 시 평균임금에 인센티브도 포함해 계산해야 합니다. 셋째, 만약 인센티브를 위탁 형태(성과에 따른 별도 용역대가)로 운영하고 싶다면, 이는 근로계약과는 별개의 독립된 위탁계약으로 구성하되 실제로 그 업무가 사용종속관계 없이 독립적으로 수행되어야 하며, 단순히 명목만 위탁으로 바꾼다고 해서 임금성이 부정되는 것은 아닙니다. 근로계약과 위탁계약을 혼합하기보다는 처음부터 인센티브의 법적 성격(임금인지 별도 용역대가인지)을 명확히 정하고 그에 맞는 계약 형태를 선택하는 것이 향후 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.