현재 겪고 계신 상황은 단순한 갈등을 넘어 법이 금지하는 다수의 위반 행위가 복합적으로 얽혀 있습니다. 첫째, 명백한 '직장 내 괴롭힘'이며 '모성보호 위반'입니다. 전문경영인이 임신 계획을 묻거나 일과 가정 중 선택을 강요하는 행위는 남녀고용평등법상 금지된 차별 행위입니다. 또한, 인원 감축을 위해 입사 동기를 이용해 업무를 배제하고 허위 사실을 유포하여 퇴사를 유도하는 것은 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 정면으로 위배됩니다. 인사팀의 '가벼운 경고'는 회사의 조사 및 조치 의무 위반으로 볼 소지가 큽니다. 둘째, 허위 사실 유포에 대한 법적 대응이 가능합니다. 상담자님 때문에 다른 직원들이 퇴사했다는 소문이 허위라면, 이는 명예훼손에 해당할 뿐만 아니라 괴롭힘의 증거가 됩니다. 퇴사한 동료들과 여전히 잘 지내고 계신다면 이들의 확인서를 받아두십시오. 이는 추후 고용노동부 진정이나 민사상 손해배상 청구 시 가해자들의 기망 행위를 입증할 결정적 자료가 됩니다. 셋째, 권고사직 수용 전 고려할 사항입니다. 회사가 제시하는 권고사직을 수용하기보다, 현재의 괴롭힘 상황을 고용노동부에 직접 신고하는 것을 권장합니다. 괴롭힘 사실이 인정되면 회사는 상담자님에게 불리한 처우를 할 수 없으며, 괴롭힘으로 인해 발생한 정신적 고통에 대해 산재 처리 및 위자료 청구가 가능합니다. 단순히 실업급여를 받는 수준을 넘어, 7년의 경력과 명예를 회복하기 위한 절차를 밟으셔야 합니다. 회사가 조직적으로 움직이는 상황에서 홀로 대응하는 것은 매우 위험합니다. 로시컴 심화상담을 통해 전문경영인의 비하 발언과 업무 배제 정황을 법적 증거로 확정 짓는 방법을 안내받으시고, 회사의 부실한 조치에 대해 노동청에 직접 진정을 넣는 전략을 세우십시오. 특히 2026년 강화된 '직장 내 괴롭힘 피해자 보호 규정'을 활용하여 가해자들과 분리된 상태에서 유급 휴가를 받거나 보상금을 상향 조정하는 협상 전략을 노무사와 함께 설계하시길 바랍니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다. 5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 직장내 괴롭힘은 고용노동부-민원-기타진정신고서를 통해 신고가 가능합니다.

권고사직을 수용하면 해고가 아니므로 부당해고에 대해 다툴 수 없습니다. 괴롭힘의 경우 회사의 처분에 문제가 있다고 판단되면 노동청에 진정을 넣으시면 됩니다. 그 이후 괴롭힘 신고를 이유로 불이익한 처분(징계 등)을 하면 형사처벌 대상이 됩니다.