안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 상시근로자 수 10인 이상 사업장으로 보여지는 바 제공된 내용을 보니 퇴사를 종용하는 등의 의사는 없었던 것으로 보여집니다. 다만 고용노동부에 신고를 한 상태라고 한 부분으로 추측건대 관할 노동청에 직장 내괴롭힘 또는 다른 법 위반 사유를 근거로 진정이 제기된 상태로 보여집니다. 퇴사의사를 전달한 적이 없다면 출근명령을 내리고 출근명령에 응하지 아니할 경우 사업장 내 해고규정(기준, 절차)에 따라 징계해고 진행해야할 것입니다. 반드시 규정을 살펴보고 절차적 정당성을 거쳐야하니 절차 진행 전 노무사에게 규정 제시 후 절차적 정당성을 결여하는 리스크는 없애는 것이 좋습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

고용노동부 진정 접수와 무단결근에 따른 징계는 원칙적으로 별개의 문제입니다. 근로자가 진정을 제기했다는 사정만으로 회사가 정당한 징계권 행사를 못 하는 것은 아니지만, 절차를 진행하기 전 다음 사항을 확실히 갖추어야 향후 부당해고 다툼에서 안전합니다. 첫째, 무단결근의 입증입니다. 단순히 출근하지 않았다는 사실만으로는 부족하고, 회사가 출근을 종용하지 않았다거나 나오지 말라고 한 적이 없다는 점을 이미 문자로 남겨둔 것은 유리한 정황이지만, 이에 더해 정식으로 「특정 일자까지 출근할 것을 명한다」는 내용의 출근명령을 내용증명 등 명확한 서면으로 발송해 이를 무시했다는 사실관계를 추가로 확보하는 것이 안전합니다. 둘째, 절차적 정당성입니다. 취업규칙에 무단결근 3일 이상을 해고사유로 명시했더라도, 해고 절차(소명 기회 부여, 서면 통지 등)를 취업규칙에 정한 대로 준수해야 하고, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 인정됩니다. 셋째, 신고 내용과의 관계입니다. 진정 접수 이후 곧바로 해고를 진행하면 근로자가 이를 보복성 조치로 주장할 소지가 있으므로, 무단결근이라는 독립된 사유와 절차를 명확히 기록해 진정 제기와 무관하게 이루어진 정당한 징계임을 보여줄 수 있어야 합니다. 정식 절차(출근명령 서면 발송 및 미이행 확인)를 먼저 거친 뒤 해고를 진행하는 것을 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.