안녕하십니까? 노무사사무소 기쁨 대표노무사 이기쁨입니다. 산휴직원의 경우는 근로제공한 것으로 간주하기에 이를 불이익하게 산정하여서는 아니될 것으로 보여집니다. "상여금 지급월에 실근무일수가 60% 미만인 직원은 상여금을 지급하지 아니한다."라는 문구가 기존 취업규칙 등에 기재된 내용을 변경하는 것이고, 그 내용이 기존보다 불이익 변경이라면 근로자 과반수 동의 등 별도의 요건이 필요합니다. 기존 사업장에서 어떠한 식으로 운영되었는지부터 살펴봐야 할 것 같습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

질문을 두 가지로 나누어 답변드립니다. 첫째, 근로자 동의 필요 여부입니다. 「상여금 지급월에 실근무일수가 60% 미만인 직원은 상여금을 지급하지 않는다」는 조항은, 기존에 이런 제한 없이 상여금을 지급해왔다면 근로자에게 불리한 변경에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합)의 동의를 받아야 유효하게 도입할 수 있습니다. 만약 취업규칙에 이미 이런 취지의 기준이 있었고 근로계약서에만 이를 다시 명시하는 것이라면 별도 동의가 불필요할 수 있으나, 새로운 제한을 신설하는 것이라면 동의 절차가 필요합니다. 둘째, 출산휴가 중인 직원의 처리입니다. 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간은 근로자가 근로를 제공하지 못했다는 이유로 불이익한 처우를 받아서는 안 되는 보호 대상 기간입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 등도 출산·육아 관련 휴가를 이유로 한 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있습니다. 따라서 「실근무일수 60% 미만」이라는 조건을 기계적으로 적용해 출산휴가 중인 직원의 상여금을 그 기간만큼 깎거나 지급하지 않는 것은, 이 보호 규정에 반해 위법한 처우로 판단될 위험이 매우 큽니다. 안전하게 운영하려면 이 조항에 「출산전후휴가, 육아휴직 등 법령상 보장된 휴가·휴직 기간은 실근무일수 산정에서 제외(즉 그 기간을 근무한 것으로 간주)한다」는 예외 규정을 함께 두어, 법정 보호휴가를 사용한 근로자가 실질적으로 불이익을 받지 않도록 설계하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.