1. 해고통보 기간 관련 「근로기준법」 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 최소 30일 전에 예고해야 하며, 이를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 2월 6일에 이메일로 해고 통보를 하고 실제 해고일이 3월 7일이라면 30일 전 예고 요건은 충족된 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 예고 자체가 서면으로 명확히 전달되었는지 여부는 추가로 확인할 필요가 있습니다. 2. 재택근무자의 근로자성 및 5인 이상 사업장 해당 여부 근로기준법에서 말하는 “5인 이상 사업장”은 근로계약을 체결하고 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하는 자를 모두 포함합니다. 따라서 재택근무 형태이더라도, 정규직 근로계약을 맺고 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공한다면 당연히 근로자에 해당합니다. 즉, 개발자·디자이너·영상 담당자 등 풀 재택근무자도 5인 이상 산정 시 포함됩니다. 3. 해고자의 인원 산정 포함 여부 근로자 수 산정은 원칙적으로 해고 시점까지 근로자 지위가 있는 자 전원을 포함합니다. 따라서 해고 통보를 받은 본인 역시 해고일 전까지는 근로자 지위가 유지되므로 5인 산정에 포함됩니다. 정리하면, * 해고통보는 30일 전에 이루어졌으므로 기간상 문제는 없어 보입니다. * 재택근무자도 정규직 근로계약을 맺고 근로 제공을 한다면 5인 이상 산정에 포함됩니다. * 해고를 당하는 근로자 본인도 해고 전까지는 인원 산정에 포함됩니다. 다만, 해고가 적법하려면 단순히 예고 요건 충족만으로는 부족하며, 정당한 사유가 있어야 합니다. 따라서 본인의 상황이 부당해고에 해당하는지 여부는 해고 사유의 타당성을 추가 검토해야 합니다.

1. 30일 전 예고되지 않았으므로, 해고예고수당이 지급되어야 합니다.(3개월 이상 근무자의 경우) 2. 근로자성이 인정되면 가능합니다. 재택근무자라도 근로자성 인정(사용종속관계) 되는 경우라면 근로자에 포함입니다. 3. 해고 당시이므로 해고당한 사람도 포함해서 상시근로자수를 판단합니다.