해외 근무자의 수당 문제는 근로계약의 주된 장소와 근로기준법의 효력이 미치는 범위를 기준으로 판단해야 합니다. 첫째, 해외 주재원의 휴일 기준입니다. 주재원은 근로 제공의 장소가 해외로 고정되어 있고 현지 사업장의 지휘를 받는 구조입니다. 따라서 원칙적으로 현지 법인의 근무 환경과 현지 달력을 따르는 것이 타당합니다. 즉, 국내 공휴일이라 하더라도 현지 법인이 근무하는 날이라면 이는 통상근로이며, 반대로 현지 공휴일에 근무했을 때 휴일수당이 발생합니다. 다만, 회사 내부 규정이나 주재원 발령 시 국내 기준을 적용하기로 별도 약정했다면 그 약정이 우선합니다. 둘째, 본사 소속 해외 출장자의 기준입니다. 출장자는 근로 장소만 잠시 바뀐 것일 뿐, 근로계약상 권리와 의무는 국내 본사에 귀속됩니다. 따라서 출장 기간이 수개월이라 하더라도 원칙적으로는 국내 달력을 기준으로 휴일 여부를 판단합니다. 국내 공휴일에 현지에서 업무를 수행했다면 원칙적으로 휴일근무 가산수당을 지급해야 합니다. 셋째, 실무적 유의사항입니다. 해외 주재원 → 현지 달력 기준, 해외 출장자 → 국내 달력 기준으로 구분하는 것이 법리와 실무에 부합합니다. 그러나 현지 사정에 따라 이를 혼용할 경우 향후 임금 체불 소송의 원인이 될 수 있습니다. 따라서 출장 규정이나 주재원 관리 지침을 명확히 분리하여 사전에 정비해 두는 것이 무엇보다 중요합니다. 해외 근무자의 수당 산정은 단순한 달력 확인을 넘어, 해외 법인의 독립성 정도와 근로계약 형태에 따라 법적 판단이 달라질 수 있는 예민한 사안입니다. 로시컴 심화상담을 통해 귀사의 현재 주재원·출장자 규정이 근로기준법 위반 소지가 없는지 정밀 진단받으시고, 국가별 특수성을 반영하면서도 본사의 리스크를 최소화할 수 있는 사규 정비 방향을 구체적으로 검토해 보시기 바랍니다. 초기 대응만 잘해도 거액의 인사·노무 분쟁을 사전에 예방할 수 있습니다.