해외주재원은 명의만 본사 근로자이고 실제로는 해외파견업무를 하며 국내 사업장에서는 근로한 적이 없다면 제외합니다. 단 극내 사업장에서 근무한 일시가 있다면 이를 상시근로자 산정방법에 의해 산정합니다. 즉 1개월중 근무일수를 나누어 인원으로 산정하고 이를 상시 근무하는 근로자로 포함시킵니다. 즉 해외주재원의 상시근로자 산정방법은 국내 사업장에서 일한 일수만큼 일할계산하게 됩니다.

근로기준법은 원칙적으로 속지주의에 따라 국내 사업장에 적용되므로, 해외에 별도로 설립된 법인에서 그 법인의 지휘·감독을 받아 근로하는 경우에는 원칙적으로 국내 근로기준법이 그대로 적용되지 않습니다. 다만 고용노동부 행정해석은, 해외법인이 별도로 설립되어 있더라도 그 근로자의 인사·노무관리(채용, 평가, 임금 결정 등 주요 근로조건)를 국내 본사가 실질적으로 관장하고 있다면, 국내회사와의 근로관계가 유지되는 것으로 보아 근로기준법이 함께 적용될 수 있다고 보고 있습니다. 상시근로자수 산정과 관련해서는, 해외주재원이 국내 사업장에서 실제로 근무한 이력이 있는지가 기준이 됩니다. 명의상으로만 본사 소속일 뿐 실제로는 해외 현지에서만 근무하고 국내 사업장에서 근로를 제공한 사실이 없다면, 국내 사업장의 상시근로자수 산정(근로기준법 시행령 제7조의2)에서 제외하는 것이 타당합니다. 반대로 국내 사업장에서 근무한 일수가 있다면, 그 근무일수를 기준으로 일할계산해 상시근로자 연인원에 포함시킵니다. 이 사안처럼 임금 일부를 국내 기준(최저임금 수준)으로 지급하고 있다는 사정만으로는 상시근로자수 포함 여부가 자동으로 결정되지는 않으며, 실제 국내 사업장 근무 여부와 인사관리 관장 주체를 함께 살펴 판단해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.